精选人才培养计划

　　一、培养原则

　　1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划。计划制定原则遵循管理与生产技术人才双向培养模式，体现从低层次到高层次的层次性和逐步深化。

　　（1）管理渠道：公司员工经过自我推荐、选拔、考核后，可参与后备梯队人才培养计划。如果他们在实习期间通过培训和评估，他们可以参加公司管理职位的竞争。通过面试的人员不需要在实习期间工作。没有实习的学生需要在实习期间（3-6个月）通过评估。

　　（2）生产技术渠道：公司员工经自我推荐、筛选、评估后，可参与后备梯队人才培养计划。通过培训并完成相应的任务指标后，可在公司生产技术岗位时参加竞争性招聘。面试合格后，通过实习期即可上岗。

　　2、充分利用公司各种资源，通过人力资源部与各部门分工协作的方式实施培训计划。

　　二、培训体系

　　（一）建立以教育培训、个人提升、导师指导、行动学习为核心环节的后备人才培训体系。

　　（二）具体培训方法

　　1.教育培训

　　（1）课程研究：由公司安排或个人选择的外部专业机构组织的公开课程、论坛和交流会。

　　外部培训验收：提交一份书面的“培训总结”或结业证书，以评估他们是否转入培训（培训次数）以及所学知识在实践中的应用程度（质量评估）。

　　主要通过内部和外部资源集中学习和研究管理知识和技能相关课程。

　　（2）教育晋升：个人选择在公司外申请教育晋升。

　　教育验收：提交毕业证书或结业证书。

　　（3）外部调查：根据工作需要，公司安排后备人才参加相关调查、参观、培训、交流等

　　学习验收：提交调查报告，评估是否转入培训（培训次数），以及所学知识在实践中的应用程度（质量评估）。

　　以加强对标企业的学习，增加后备人才的知识，促进各种创新实践在公司的实施。

　　2. 个人提升

　　（1）沟通与讨论：公司安排或选择

　　学习接受：提交讨论报告

　　探索内外部资源，开展同岗位对话交流和行业标杆，发展思维，学习创新，通过团队建设活动等管理主题讨论交流经验。

　　（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的'书籍

　　学习接受：提交阅读经验

　　通过阅读对岗位有帮助的各种优秀书籍，获得各方面知识、技能和素养的提高。

　　（3）资格认证：选择个人参加各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，并取得相应的资格认证。

　　学习验收：提交资格证书

　　3.导师辅导

　　（1）一对一导师辅导：公司安排每个后备梯队人才都有一名上级作为导师。

　　学习接受：提交导师指导记录

　　（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高层联系，定期进行职业对话。

　　学习接受：学习经历

　　4.行动学习

　　（1）项目经验：公司安排后备梯队人才领导相关工作项目（每年至少两次）

　　学习验收：提交报告、经验、案例或评估表，通过实际项目经验促进理论与实践的融合，同时，通过细化工作实践案例来检验学习效果。

　　（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时充分代表计划培训岗位。

　　学习接受：通过对后备人才代理期工作的评估，提交报告、经验、案例或评估表，提前发现管理过程中需要改进的方面，以便提前避免他们，防止将来晋升后出现无能。代理期间，试验次数不得少于三次。

　　（3）实习培训：由公司安排或个人选择以本系统部门或高级管理助理的形式进行实习。

　　学习接受：提交报告、经验、案例或评估表。

　　在实习期间，我们将通过参加各种会议、决策和项目，深化梯队人才的业务潜力和管理潜力。

　　一般基层主管的实习期原则上为3个月，中层主管的实习期为6个月或1年。具体实习时间根据实际情况确定。

　　（4）跨学科实习：由公司安排或个人选择，根据岗位熟练程度，可进行跨学科、跨学科的工作实习培训。

　　学习接受：提交报告、经验、案例或评估表

　　三、培训材料

　　（一）公司安排（共同要求）：基本管理知识+管理技能（自我管理、他人团队管理等）。

　　个人选择（个人需求）：业务潜力短板+管理实践操作（项目管理、成本管理、质量管理等）。

　　社会组织：由专业培训机构和学院组织的各类管理培训、专业主题培训、教育推广培训等。

　　（二）培训课程

　　1.主角认知

　　（1）主角、管理者的地位和责任

　　（2）管理者的素质要求

　　2.管理技能

　　（1）团队建设与管理

　　（2）企业目标与绩效计划

　　（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

　　（4）培训与激励（下属的指导与培训）

　　（5）绩效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作部署

　　（8）如何提高员工的工作绩效

　　3.管理实务

　　（1）生产计划的编制和控制

　　（2）成本控制和质量管理

　　（3）设备管理，物资管理

　　（4）人员配置管理

　　（5）过程管理

　　四、过程控制

　　（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解他们的想法，及时解决相关问题，解除他们的后顾之忧

　　（二）反馈机制：及时向自己和相关主管反馈梯队人才的工作表现和学习成果

　　（三）考核机制：实施定期考核，对优秀者给予表扬和鼓励，对一般人给予相应的要求和压力。

　　五、培训考核

　　（一）考核指标：专业知识权重50%、工作潜力权重30%、专业素质权重20%。详见《后备梯队人才培训实施考核表》

　　（二）考核数据记录：共有四种培训材料：教育培训、个人提升、导师指导、行动学习。根据实际培训情况细分为课堂表现、提交培训总结、阅读体验、项目体验表现、工作案例抽取、培训调动次数、调动培训质量评估、调查报告撰写质量评估等类别，这些过程数据将以电子方式记录在后备梯队训练档案登记表的台账中，并保存在专用档案袋

　　（三）评估结果的应用：实施阶段的评估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）为合格，合格者继续培训不合格人员