智慧管理制度

摘要:倘若一个公司没有制度的规范，或者是有了规章制度而只是一纸空文，那么，该公司就必然处于混乱和无序的状态之中.

【你问】

我们公司刚刚经历了一个高速增长期，经营规模扩张很快，员工也增加了300多人，创业时期的靠人管理已经不适应了。公司聘请了管理咨询公司，帮助完善一系列管理制度。可是制度刚刚开始执行，总经理就遇到了一个难题。制度规定每周三上午9点是公司总经理办公会时间，但已经到9点10分了,营销副总还没到会。总经理让秘书打电话，营销副总才匆匆赶到。他说早上遇到一个重要客户投诉,马上组织人员讨论对策，就把总经理办公会的时间给忘了。根据新的制度规定，会议迟到要执行处罚,营销副总则认为，解决眼下的问题比执行会议制度更重要.他们两人因此发生了冲突，营销副总愤然离场。企业为什么会出现如此尴尬的管理现状呢？对于这样的情形,应该怎样处理才合适？制度去哪儿了?

钱主编点评：企业管理的 4 个阶段 : 1）生存靠能人，实行人治 ；

2）发展靠制度,实行法治 ，规模扩大，首要任务是制度建设 ; 3)繁荣靠文化,实行德治 ； 4）重生靠改革，实行整治 。 【我答】

出现这一现象有三个原因.

首先，制定、修改或完善公司制度的流程出错。正确的做法是，先由公司有关部门和主管根据管理的需要,提出制度制定要求。经上级同意后,进行充分的调查研究,提出制度草案.制度草案提出后，要广泛征求相关各部门的看法和意见，集思广益，在充分讨论、研究的基础上，改正不切合实际之处，弥补疏漏,调整与其他制度矛盾、重复之处，使制度草案进一步完善。修改后的制度草案，

报请上级管理部门审批后，可以试行。试行的目的是在实践中进一步检验和完善,使之成熟化、合理化。制度经过一段时间试行、完善后，即可稳定下来，形成正式的、具有企业范围效力的制度文本，按照确定的范围和时间正式执行。同时，要向相关方面说明情况，报送上级管理机关备案。

从案例中看，该公司在制度的执行过程中既没有结合企业的实际情况，也没有尊重各部门领导的意见，没有各部门员工代表的参与，而只是顾问公司及行政部门的“一厢情愿\"或“大包承揽”直接“一步到位”，省去了前面的三个步骤,显然是不科学的做法，必然会给企业带来“管理上的雾霾”.很多公司在聘请外脑来规范或完善公司规章制度时，往往只让公司行政部、企管部或人力资源部的部门主管参加，对于公司的其他部门不予重视,等顾问公司把制度整理、修订、完善以后,再让行政部门下文通知公司各部门负责人参加“制度落实”会议。在会上,大家为了照顾各自脸面，顾及总经理的“威望”，往往不敢当着众人让总经理难堪,让总经理认

为自己不配合他的工作，所以会上形势一片大好，没人“反对”。但在制度真正执行过程中，必然会出现诸如“营销副总愤然离场\"的现象。

钱主编点评:要保证一个制度贯彻得有效，要把制定制度的人、执行制度的人，还有被制度约束的人，都用一定的利益关系挂起钩来，紧密联系在一起。

其次,管理干部“制度意识”淡薄，对制度的重要性认识不到位。关于制度，《辞海》里这样解释：要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。因此，制度作为一种规范人行为的方法，本身具有一定的刚性、约束性和监督性，是每个人在一定范围和特定时间内都要遵守的，是一个公司要完成各项工作任务的根本保证，也是一个组织中管理者进行有效管理的重要手段。同时，制度还要求人人平等，即“君子犯法与庶民同罪”。作为公司领导,迟到理应处罚。俗话说“国有国法，家有家规”，“没有规矩，不成方圆”，倘若一个公司没有制度的规范，或者是有了规章制度而只是一纸空文，那么，该公司就必然处于混乱和无序的状态之中。

案例中,制度规定每周三上午9点是公司总经理办公会时间，但已经到9点10分了，营销副总还没有到会。按照公司有关请假制度,他应该以部门联络单或电话提前沟通的形式向总经理请示批复，一是遵守公司规章制度,二是尊重组织伦理,三是给领导面子.恰恰这三点，他一条都没有做到。这本身说明这名

营销副总“制度意识\"淡薄,把制度视为儿戏，对公司制度的重要性认识不够到位,同时不懂组织伦理,也不尊重领导.俗话说,“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”.如果换位思考一下，倘若营销部门某天需要召开营销系统人员会议，很多业务员不遵守公司的管理规章制度,又都以“拜访准客户”为理由进行开脱的话，这位营销副总是否现在是为自己手下做榜样了呢?如此一来，他又怎样管理好自己的手下，公司又怎么会有好的销售业绩？毋庸赘言，那是不可能的.

钱主编点评：我们的企业需要进行“尊重制度”的培训。

最后，管理干部缺乏一定的管理能力和沟通技巧。营销副总认为，解决眼下的问题比执行会议制度更重要。显然,这是在为自己不遵守公司的规章制度开脱，是不成立的。同时，也反映营销副总缺乏一定的管理能力和沟通技巧。一个有能力的管理者，既能参加总经理的制度执行会议，又能把客户的投诉问题解决好。具体处理的措施：先把客户安抚好，可以让自己部门内的员工招待客户，自己再去开会。若客户是一定要营销副总解决眼前的问题,或者是自己确实不能参加总经理办公会议，就立即采取部门工作联络单形式或亲自到总经理跟前把客户投诉的问题重要性跟总经理沟通清楚，总经理也会分析问题的轻重缓急及工作孰轻孰重，最终会批准或允许他延误到会的,这不仅不违反公司的规章制度,而且在某一方面又能体现自己的管理及处理问题的能力，也能让总经理在会上给大家一个交代，保全了总经理的面子。由此可见,是解决眼下的问题重要，还是维护制度的严肃性重要，关键是看自己怎样去做。

钱主编点评：企业如果没有一套行之有效的制度，会给企业管理带来混乱，甚至造成重大损失。管理制度的重要作用是 ：好的管理制度能够极大地提高工作效率，促进目标的完成.

如今，在市场竞争日益加剧的情况下，企业生存空间变得越来越小，压力也越来越大，企业如果不强调各项制度的落实，很难保证公司各项任务的完成。因此，企业必须落实以下六项措施。一是要规范制度的运行程序，每项工作的开展都坚持用制度来规范，做到工作有布置、有检查、有结果；二是加强领导带头作用，体现制度的公平性；三是加强宣传教育，促使大家自觉去遵守；四是要抓住违反制度的典型事例，用反面教材来进行教育；五是设立监督部门，发挥监督机

制的作用，经常进行督促和检查;六是建立健全严格的奖惩追究制度，激励落实的人,使责、权、利相结合。

制度去哪儿了?管理制度向左，还是向右？我们又该怎样去遵守企业制度呢？最后，让我们借用美国历史上第一位从西点军校毕业的总统格兰特将军的一句话，让大家一起来共勉吧！那就是在制度面前，“我唯一的借口就是没有任何借口\"！

钱主编点评:企业成熟和制度建设完善密不可分。万科成功在于企业高速发展的同时极为重视制度建设,这不仅能帮助企业渡过难关，更能促使企业持续成长。 篇二：国家智慧城市试点过程管理细则

国家智慧城市试点过程管理细则（试行) （建科研函〔2013〕183号）

一、为规范和细化国家智慧城市试点过程管理,根据《国家智慧城市试点暂行管理办法》的有关规定，结合试点城市特点和要求，制定本细则.

二、本细则适用于国家智慧城市试点城市、区（县)、镇。 三、过程管理实行下列原则

（一）明确权责,规范管理。在试点工作的各个环节，建立健全权责明确的管理制度和机制。

(二）目标导向，进度控制。以创建目标为导向，加强试点工作任务和重点项目进度计划的管理。

（三)定期评估，注重成效。建立健全试点工作监督评估与动态调整机制,对试点工作的情况与成效进行跟踪检查。

(四)控制风险,措施保障。加强对各类风险的识别与控制，制定明确的应对措施,保障创建工作顺利实施。

四、试点城市人民政府是完成任务的责任主体，应当成立试点工作实施管理办公室(以下简称办公室)具体负责日常管理工作，包括：

（一）制定试点工作阶段实施计划和年度工作计划 （二）负责试点工作有关部门的综合协调 (三）落实配套条件

（四）根据需要提出调整试点工作的申请

（五）按季度报送试点工作动态简报，并组织年度自评价工作等

五、省级住房城乡建设管理部门负责本地区试点工作的组织协调、指导和监督检查，主要职责包括：

(一)负责试点工作的总体部署与协调

（二）负责审查试点城市年度自评价报告，组织开展试点工作年度检查,并提交年度评价报告。

（三)协助住房城乡建设部建筑节能与科技司开展试点工作中期检查。 （四)负责试点城市相关工作调整申请的审查和报送。 （五）研究制定管理制度、配套政策等。

六、住房城乡建设部建筑节能与科技司负责指导试点工作，主要包括： （一）负责试点工作的整体设计及总体部署 （二）审查试点城市年度评价报告 (三）组织开展试点工作中期检查 (四)批准试点城市相关工作调整申请 （五）研究落实管理措施、配套政策等 （六）开展试点工作管理与技术培训

七、过程管理以创建任务书、实施方案及年度工作计划为主要依据,包括报告制度、监督检查、变更管理三项内容。

报告制度

八、国家智慧城市试点工作实行报告制度，包括季度工作动态简报（格式见附件1)和年度自评价报告(格式见附件2).

九、季度工作动态简报内容包括：试点工作中开展的主要活动、工作进展、存在的问题及建议等情况介绍。每年第一、二、三季度末，由办公室通过国家智慧城市试点管理信息系统填报,在下载打印并加盖办公室印章之后报送省住房城乡建设管理部门。

十、年度自评价报告内容包括：创建目标、主要任务、重点项目的实施是否符合进度计划，以及相关考核指标的完成情况，并编制下一年度工作计划。每年12月初，办公室会同相关部门对年度工作情况进行自查，形成年度自评价报告，并通过国家智慧城市试点管理信息系统填报，在下载打印并加盖试点工作行政责任主体印章之后，于12月15日前报送省级住房城乡建设管理部门。

十一、省级住房城乡建设管理部门负责审查本地区试点城市的年度自评价报告，组织开展年度监督检查,形成年度评价报告（格式见附件3）,并将年度评价报告同试点城市年度自评价报告(各一式两份）于当年12月31日前报送住房城乡建设部建筑节能与科技司.

十二、住房城乡建设部建筑节能与科技司负责试点城市年度评价报告的审查备案，并会同省级住房城乡建设管理部门协调解决试点过程中存在的问题。

监督检查

十三、为及时发现、解决试点工作过程中存在的问题,实行监督检查制度，包括年度监督检查和中期监督检查。

十四、年度监督检查由省级住房城乡建设管理部门在试点城市年度自评价工作的基础上进行。

十五、在试点工作计划时间过半时，住房城乡建设部建筑节能与科技司会同省级住房城乡建设管理部门组织有关专家对试点工作进行中期检查，重点检查创建目标、主要任务、重点项目和考核指标的进展及完成情况。

十六、中期检查工作包括自查、情况报告、会议答辩、现场检查以及问题整改等内容。十七、住房城乡建设部建筑节能与科技司提前一个月下发中期检查通知,由省级住房城乡建设管理部门组织本地区试点城市开展自查。

十八、办公室应会同有关部门对创建工作情况进行自查，并通过国家智慧城市试点管理信息系统填报中期监督检查自查报告(格式见附件4），在下载打印并加盖试点工作行政责任主体印章之后，自接到中期监督检查通知后的15天内报送省级住房城乡建设管理部门。十九、省级住房城乡建设管理部门审查试点城市中期监督检查自查报告,制定中期检查计划，并在接到通知后的一个月内将各试点城市的中期监督检查自查报告和检查计划报送住房城乡建设部建筑节能与科技司。

二十、住房城乡建设部建筑节能与科技司负责审查中期监督检查自查报告，会同省级住房城乡建设管理部门组织有关专家对试点城市进行监督检查,形成监督检查结论，并督促整改.二十一、试点城市按照监督检查结论提出整改措施，整改情况报送省级住房城乡建设管理部门，省级住房城乡建设管理部门汇总后报送住房城乡建设部建筑节能与科技司进行审查和备案。

变更管理

二十二、试点工作行政责任人以及办公室人员的变更，由办公室提出申请,通过国家智慧城市试点管理信息系统填报,在下载打印并加盖试点工作行政责任主体印章之后报送省级住房城乡管理部门和住房城乡建设部建筑节能与科技司备案。

二十三、试点工作周期及重点项目的调整，由办公室提出申请，通过国家智慧城市试点管理信息系统填报,在下载打印并加盖试点工作行政责任主体印章之后报送省级住房城乡管理部门。省级住房城乡建设管理部门根据试点工作的实际情况进行审批并报送住房城乡建设部建筑节能与科技司备案。

二十四、如遇特殊原因试点工作需要终止时，由办公室提出申请，通过国家智慧城市试点管理信息系统填报，在下载打印并加盖试点工作行政责任主体印章之后报省级住房城乡建设管理部门进行审核,并由省级住房城乡建设管理部门报住房城乡建设部建筑节能与科技司审批。篇三:智慧365:公司人力资源管理招聘制度

公司人力资源管理招聘制度

公司的人力资源部门是负责公司招聘,人员管理的核心部门，对于招聘公司应有怎样的管理制度，根据企业的管理模式，小编整理了一份人力资源招聘管理制度的范本，仅供参考。

一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度.

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责. 第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果.

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

（1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 (2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等.

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。 (1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式

(内招、外招）及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 (2）公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求.

各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核,董事会审批，人力资源部组织实施.

第十二条招聘计划.

(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等.

(2）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

第四章人员招聘

第十三条招聘的来源与方法.

(1)为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

(2)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。

③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织;公司人力资源部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

(3)公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 ①外部招聘渠道主要有以下几种形式。

a. 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的

原则按程序考核录用.

b. 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 c. 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

d. 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选

择地参加专业对口的院校人才交流会.

e. 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 ②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条招聘信息的发布。

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同,同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)招聘广告。

①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致.

②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作. ③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

（2）信息发布范围。由招聘对象的范围决定。

(3）信息发布时间。在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。

（4)招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十五条应聘者提出申请

（1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表,三是通过电子邮件提出申请。

(2）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。 ①应聘申请表(函)，且注明应聘岗位。

②个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息.

③各种学历、技能、成果(包括奖励）证明（复印件）。 ④身份证(复印件)。 第五章人员选拔 第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十七条资料审查。

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见，进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰.

第十九条复试。

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见.复试意见分为“同意聘用\"、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知,不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第二十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准.如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到.内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。

第二十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

二、应聘面试管理制度 第一条总则。

（1）本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度. (2)有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。 第二条面试考官应具备的条件。

（1)本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗,让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

(2）面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价.

(3）不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

（4）面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出问题。

（5）面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料. (1）观察应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作,尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团,稳定性与出勤率如何。

（2)研究应聘者以往的成就。