一、单项选择题（共10题）。
1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ） A.归因性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D. 内容性激励理论
2、对一个尊重需要占主导地位的人，下列哪种激励措施最能产生效果（ ）。 A.提薪 B.升职 C.解聘威胁 D.工作扩大化
3、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（ ）。 金的效价太低 B.居民对完成要求的期望很低
C.居民对得到报酬的期望很低 D.枪打出头鸟，大家都不敢尝试
4、根据马斯洛的需要层次论，下列需要哪项是按从低到高顺序排列的？①就业保障。②经理人对自己工作的赞扬。③工作的挑战性。④同乡联谊会。⑤满足标准热量摄入量的食品（ ）。
A.⑤①④②③ B.⑤④①③② C.⑤④①②③ D.⑤①③④②
5、当一位30～40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的部门经理，对他的最有效的激励应该是（ ）。 (注意，并不排斥其他方面的适当奖励) A.高额奖金 B.配备最好的研究条件 C.提职 D.精神奖励（如评为劳模）
6、张宁在大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为某项目小组的成员，与组内其他人一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天张宁领到项目经理亲手交给他的红包，较丰厚的奖金令小张十分高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉了下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释？（ ）
A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论
7、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）。
Ａ.双因素理论在中国不怎么适用
Ｂ.保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的 Ｃ.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用 Ｄ.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
8、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿“有福共享”，而不愿有难同当。在“有难”时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么？（ ） A.这位老板在搞平均主义。
B.这位老板把激励因素转化成了保健因素。 C.员工们的横向攀比。
D.这位老板对员工激励缺乏系统规划。 二、多项选择题（共10题）。
1、某民营企业一位姓姚的车间主任，手下有十几个工人，他对自己“独有”的领导方式感
到颇为自豪。他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金。”可以认为，姚主任把他手下的工人都看作是（ ）。 A.生理需要的人 B.归属需要的人 C.安全需要的人 D.尊重需要的人
2、赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作保健因素的是（ ）。 A.薪金 B.人际关系 C.赏识 D.职业安定
3、某市市委和市政府最近准备表彰全市十名“人民最满意的公务员”，但表彰意见并不统一。市委的表彰方案是：在市日报和电视台上宣传他们的事迹并报上级组织；送他们到省党校和行政学院学习，这是他们日后晋升的重要基础；可以作为市人大代表的候选人。市政府的方案是：每人奖励一套两室一厅的住房；组团到日本的友好城市学习并参观；每人可以要求解决一些具体的问题。事后的反馈发现，最受欢迎的是到党校和行政学院学习，其次是住房。某食品公司年终对五位表现最佳的部门经理的奖励是：每人奖给公司的 10,000元股份；送往美国学习新的技术；在适当的时候，可以休假15天；可以到车间和行政上挂职。事后的反馈发现，最受欢迎的是到美国学习技术，其次是作为股份的奖金。针对十名“人民最满意的公务员”和五位部门经理对各项奖励措施的欢迎程度，说法正确的是（ ）。
A.无论是公共部门的行政人员，还是企业部门的技术人员，作为优秀的人才，他们都愿意学习新知识，他们都具有“自我实现的需要”，是“自我实现的人” B.这些人都有晋升的需要，是注重权力和尊重的人 C.他们对金钱并不看重
D.他们有着各种各样的需求，是“复杂人”
4、下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，正确的是哪一项？（ ） A.人的需要可以分成五个层次
B.人的需求是由低到高逐级向上发展的
C.人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要
D.人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励
5、2002年8月北京大学五名登山爱好者在攀登西藏雪峰时，遇到雪崩不幸遇难，人们在赞扬他们精神的同时，也在思考如下问题：是什么力量鼓舞他们不畏艰险，努力攀登？你认为主要的因素有（ ）。
A.外在性激励，如领导的鼓励、支持、表扬等 B.内在性激励，如目标任务的巨大吸引力
C.内在性激励，如完成任务的自豪感，自尊感 D.外在性激励，如物质利益的奖励与满足
6、双因素理论中的“双因素”分别具有如下特征（ ）。 A.激励因素与工作内容和工作本身有关 B.保健因素与工作环境和工作条件有关 C.保健因素能够起到直接激励的作用 D.激励因素可以产生使职工满意的效果 E.保健因素的改善只能防止职工的不满情绪
7、对待马斯洛提出的需要层次理论，人们有着不同的理解和评价，请指出以下属于需要层次理论的基本看法与观点？（ ）
A.人有五种基本需要，它们之间是一个由低级向高级发展的过程 B.人在不同的时期和发展阶段，一般总有一种需要发挥主导作用。 C.人的未满足的需要对人的行为具有驱动作用。
D.当较高层次的需要无法得到满足时，人们会出现需求倒退现象。 ＋D
8、强化理论是指人的行为结果对动机的反作用，经理人运用强化理论时，哪些作法是不可取的？（ ）
A.无论正负强化，均应强调及时性，且以正强化为主。 B.正强化强调及时性，负强化应尽量淡化和冷处理。 C.两种强化处理是否及时，应由环境决定。
D.正强化和负强化，要根据组织主管人员的意图决定。 E.正强化不仅包括物质奖励，而且包括精神激励。 9、以奖励作为激励手段时要做到（ ）。 A.物质奖励与精神奖励结合起来 B.奖励与思想政治工作结合起来
C.奖励方式固定不来 D.奖励与惩罚结合起来 E.频繁地奖励 10、人们受到刺激所做出的反应取决于多种因素，主要有（ ）。 A.他们的个性 B.对报酬的看法 C.对任务的看法和期望 D.他们的个人素质与知识结构 E.组织结构
三、论述题：双因素理论的基本内容是什么？在管理实践中如何运用这种理论？ 四、案例题。
AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计：一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。
请结合马斯洛需要层次理论进行解释。
参考答案
一、单项选择题。
二、多项选择题。
三、论述题。
双因素理论也叫“保健—激励理论”，是美国管理心理学家赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。这一理论研究重点，是组织中个人与工作的关系问题。赫兹伯格提出：影响人们行为的因素有：保健因素和激励因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，但并不会导致积极效果。而激励因素才能产生使员工满意的积极效果。
应用：注意保健因素，预防不满；利用激励因素，激发工作热情。例如，经理人在奖酬时：完成基本任务——基本奖，防止产生不满意；超额完成——超额奖，激励员工，产生满意情绪。而且，保健与激励不是一成不变的。 四、案例题。
就马斯洛的需要层次理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才抱有“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
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