关于绩效改进计划的探讨

悦hina中Management国管理第201316卷第年714月期Informationization信息化Vol援16袁No援14Jul.袁2013关于绩效改进计划的探讨邵红英渊河北钢铁集团邯郸分公司焦化厂综合科袁河北邯郸056000冤［摘要］阐述了制订绩效改进计划的基本原则尧准备工作尧步骤袁并结合实际案例进行了论述袁提出了绩效改进计划的要点遥［关键词］绩效改进计划曰原则曰步骤曰［doi:中图分类号10.3969/j.］F272issn.1673［文献标识码-0194.］2013.要点A014.［文章编号050］1673-0194渊2013冤014-0079-02绩效改进计划袁是指根据员工有待发展提高方面所制订的袁2一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划遥许多人认为袁绩效评估是绩效管理最为重要的环节袁笔者认2.员制订绩效改进计划的准备工作选择合适的时间选择什么时间制订绩效改进计划是非常关键的袁不合适的时为袁实际上绩效改进比绩效评估重要得多遥究其原因袁主要在于间袁会影响制订计划的效果遥要选择主管和员工双方都有空闲袁绩效评估类似于轿车的后视镜袁是用来看后面的情况袁而绩效改能够全身心地投入到制订计划中去的时间袁这段时间不要被其他进计划是往前看的袁是为了在不久的将来能获得更好的绩效袁而事情打断遥例如袁主管马上要去参加总经理召集的会议袁或员工不是关注那些过去的尧无法改变的绩效遥因此制订与实施绩效改马上要去见客户袁在这种情况下袁制订绩效改进计划往往心不在进计划是绩效评估结果最重要的用途袁是绩效管理成功与否的焉袁草率收场袁无法展开细致的讨论遥要注意时间不能安排得过关键遥于紧凑袁有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时1制订绩效改进计划的基本原则候袁才抽出半天时间袁与部门中员工走马灯般地进行此项工作袁这在制订绩效改进计划之前袁主管和员工应该对一些问题达样就无法保证绩效改进计划的效果成共识袁把握住52.圆选择适宜的场地遥虽然在通常情况下袁主管的办公室是最常用的制订绩效改进计划的场地袁因为办公室给人一种严肃尧正式的感觉遥但是办公相对平等的关系渊1冤平等性原则个基本原则院主管和员工在制订绩效改进计划时是一种院室作为制订绩效改进计划的场地袁也存在一定的局限性袁首先袁办公室经常会遇到各种各样的打扰袁例如电话尧来访的客人等等曰其此在制订绩效改进计划时渊2冤主动性原则袁他们共同为了员工业绩的提高而制订计划院由于员工是最了解自己所从事的工作遥袁应该更多地发挥员工的主动性袁更多袁因次袁办公室的情境会给人明显的上下级感觉袁容易给员工造成层地听取员工的意见级的压力遥因此主管应选择远离电脑尧电话和成堆的文件袁到类似于咖啡厅尧茶馆等地方袁与员工坐在一起袁喝一杯茶或咖啡袁这际袁给员工绩效改进提出中肯的建议渊3冤指导性原则遥院主管应从组织目标出发袁实施辅导袁结合员工个人实袁并提供必要的样更容易充分表达真实的感受资源和支持2.猿相关资料的准备遥在制订绩效改进计划之前袁主管和员工都应准备好制订绩效准袁因此一定要有可操作性渊4冤野杂酝粤砸栽冶遥原则院绩效改进计划是指导绩效改进实施的标袁即做到具体的尧可衡量的尧可达到改进计划所需的各种资料遥主管需准备的资料包括院职位说明书尧的尧现实的和有时限的遥绩效计划尧绩效评估表尧员工日常表现记录等袁主管必须熟悉资料内容袁当需要的时候可以随时找到相关内容遥员工需准备好个人发展计划袁主管除想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结外袁制订与实施计划时要有长远的渊5冤发展性原则院绩效改进计划的目标着眼于未来尧战略性的眼光袁要把员工个人的袁所以在更希望了解员工对绩效考评中不足的方面袁以及如何进一步改善发展与企业的发展紧密结合起来遥和提高的计划遥能够自己提出发展的目标和计划袁而不是等待主管为自己制订发展计划袁这样的做法本身就能够得到主管的赞［收稿日期］2013-04-25赏袁是应该鼓励员工具备的行为遥总的来说袁结合宰eb郧陨杂的虚拟现实技术能够为酒店顾客息技术袁经过实践证明已经在酒店管理中发挥着积极有效的作提供更加系统尧详实与准确尧便捷的信息咨询与服务遥用袁相关人员需要加强对这一技术的研究与开发袁确保其积极作在这些虚拟现实技术的辅助下袁顾客的在酒店中的消费欲用的进一步发挥遥望会得到激发袁通过营造一个同购物现场类似的环境袁使人们能够对商品进行更加直观尧形象的把握袁产生强烈的购买欲望袁促主要参考文献生消费行为袁变顾客被动消费为主动购买遥3虚拟现实技术在酒店经营管理中的应用前景虚拟现实技术不仅为酒店提供了更加便捷尧周到尧真实的服咱员暂徐素宁袁韦中亚袁杨景春援虚拟现实技术在虚拟旅游中的应用咱允暂援务袁也为酒店经营带来了巨大的经济效益袁扩大酒店的知名度袁达到强有力的宣传效果遥然而袁不同的虚拟现实技术具有不同的咱圆暂理学与国土研究施贵刚袁程效军援袁圆园园员袁员苑渊猿冤院怨圆-怨远.地网络虚拟校园三维建模方法研究与实现咱允暂援优点与缺陷袁在实际的操作运用中袁多数情况下需要各种技术的咱猿暂学学报李玉忠袁圆园园愿渊圆冤院愿猿-愿愿.工程图有机结合袁达到弥补缺陷袁发挥优势的效果遥计算机工程与应用援虚拟现实技术综述与基于袁圆园园圆渊员缘冤院员圆苑-员源怨.I灶贼藻则灶藻贼的虚拟培训系统设计咱允暂援总之袁虚拟现实技术是一项非常具有发展前景的现代化信CHINAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION/79.com.cn. All Rights Reserved.企业管理2.源主管的心理准备要额外投入费用的方法在制订绩效改进计划之前袁主管除了准备时间尧场地和资料外袁还要对制订计划的员工有所准备遥这种准备是一种心理上的3.源列出发展所需的资源遥准备袁也就是要充分估计到员工制订计划时可能表现出来的情的资源支持野工欲善其事遥这些资源包括工作任务的分担袁必先利其器冶袁落实绩效改进计划尧学习时间的保证袁要有必要尧绪和行为遥要做好这一点袁就必须考虑员工的个性特点袁既要考培训机会的提供尧硬件设备的配备等等袁作为主管袁一定要统筹虑本次评估对其的影响袁又要考虑员工对本次绩效评估可能表安排现出来的态度等等遥在实际中还经常会出现主管与员工意见不一致的情况袁对于这种情况袁主管应事先考虑好将如何解释和对3.缘袁明确评估期限尽量提供帮助袁为员工绩效的改进创造良好的内外环境遥工作能力尧方法尧习惯等方面的提高是一项长期的任务袁须待3遥在一个较长时间断中才能得到准确评估遥如果评估周期过短袁可3.员制订绩效改进计划的步骤回顾绩效考评的结果能造成员工的逆反心理袁既分散了员工的精力袁又影响了工作进度袁还有可能使员工疲于应付评估袁使评估效果适得其反遥通常每个人都有被他人认可的需要袁当一个人做出成就时袁非常将评估周期设定为半年到一年袁这样的安排也可以与企业半年希望得到他人的承认袁所以袁首先应肯定员工在绩效期间工作的或年终总结相衔接成绩和优点袁从而对员工起到积极的激励作用袁接下来要对员工绩效中存在的一些不足之处袁或者目前绩效表现尚可但仍有需3.远正式签订改进计划遥签订非常正规的绩效改进契约袁也就是让员工感到自己对要改进的方面袁提出较为中肯的意见和建议袁在双方充分进行沟绩效改进计划中的内容是做出了公开承诺的袁这样他们会倾向通并达成一致意见后在开始制订绩效改进计划3.圆找出有待发展的项目遥于坚持这些承诺袁履行自己的绩效改进计划遥如果员工的计划只是口头确定袁没有进行正式签字袁那么就很难保证他们坚持这些有待发展的项目通常是指在工作的能力尧方法尧习惯等方面承诺的计划有待提高的地方袁可能是现在水平不足的项目袁可能是现在水平4编制绩效改进计划案例遥尚可但工作需要更高水平的项目袁这些项目应该是通过努力可刘先生是公司的一名销售主管袁在圆园员员年绩效考核中袁他以改善和提高的遥一般来讲袁在一次绩效改进计划中应选择最为顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标袁但工作中还存在着迫切需要提高的项目袁因为一个人需要提高的项目可能很多袁但一些问题院淤对销售领域的专业知识还不够熟悉袁有时客户咨不可能在短短半年或一年时间全部得到改善袁况且袁人的精力有询相关问题时难免捉襟见肘曰于与客户沟通时不太善于倾听袁限3.猿袁只能对有限内容进行改善和提高确定发展的具体措施袁所以应有所选择遥对客户深层次的需求理解不够曰盂对自己的岗位角色认识不够清晰袁常常事必躬亲袁不善于向下属授权曰榆在处理事情的轻重将某种待发展项目从当前水平提升到期望水平袁可以采取缓急方面不太合理袁常常忙得一团糟而任务还是积压遥据此现多种形式袁通过多种方法来实现遥例如培训尧征求他人反馈意见尧状袁刘先生在上级领导的帮助下制订了如表1绩效改进计划表遥工作轮换尧参加特别任务小组尧参加某些协会组织等大部分不需表1绩效改进计划表被评估者职位所属部门直接领导院刘伊伊院王伊伊制订时间院销售主管院销售部院2012年1月5日有待发目前期望展项目水平水平发展措施所需资源评估时间专业知识6分8.5分1.2.阅读有关书籍专业书籍3.参加产品举办的培训班多向他人请教尧资料产品介绍参加培训时间2012年6月客户沟9分1.2.3.注意体会和收集客户的反馈野有效的客户沟通技巧与优秀的销售主管一同会见客户冶培训培训时间通技巧7分其他部门支持管理书籍2012年12月4.客户沟通时的好做法袁观察并学习他们与下属8分1.阅读相关的书籍2.参加相关培训班管理书籍管理6分3.学习上级和其他部门主管管理下属的经验其他部门支持培训时间2012年12月时间8.5分1.请上级和下级监督2.参加野时间管理冶培训培训时间管理7分3.学会使用排序表格利用外部资源满足急件的需要管理软件其他部门支持2012年6月55.员实施绩效改进计划的要点保持持续的沟通为发生或增加发生的频率袁减少或消除不期望出现的行为袁以达员工与主管通过沟通共同制订了绩效改进计划袁达成了绩到绩效改进的方法遥按照行为强化原理袁人们会根据对行为后果效契约的判断来决定是否采取某个行为袁而且人们可以从过去的行为就可以高枕无忧了袁但这并不等于后序的计划实施过程就会完全顺利袁主管结果中得到学习遥在绩效改进过程中袁对员工行为改善应及时给须进行持续的沟通遥在绩效改进计划实施过程中一方面是计划有可能随着环境因素的变化袁主管与员工必袁予认可和称赞而变得不切实际或无法实现时加适应内外环境变化的需要另一方面袁就需要对计划进行调整袁使之更5.猿适当采取处罚措施袁以鼓励员工取得更大的进步遥遇到各种各样曰他们希望在处于困境袁员工在改进过程中也会尧层出不穷的困难袁尧孤立无在实施绩效改进过程中袁如果不是因为外在的因素如工作援的状态下袁能够得到主管的帮助袁有效的沟通有助于问题及时任务尧没有得到应有的资源保证等袁而是因为员工个人主观因素得到解决5.圆注意正强化的运用遥对工作改进不积极主动袁主管采取帮助措施仍不能奏效时袁应考虑采取一些必要的处罚措施袁如岗位调整尧取消奖金等遥但处罚正强化是指给予一种愉快的刺激袁促进一些符合期望的行只是手段不是目的袁最终目的是促进员工绩效改进遥80/CHINAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION.com.cn. All Rights Reserved.