员工绩效考核细则(精选11篇)

员工绩效考核细则（精选11篇）

在快速变化和不断变革的今日，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么拟定制度真的很难吗？以下是我为大家收集的员工绩效考核细则，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工绩效考核细则 1 1、制订考核方案

1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。 3)确定考核时间 2、进行技术预备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术预备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素: 通过培训，可以使考核人员把握考核原则，熟识考核标准，把握考核方法，克服常见偏差。 在选择人员时，根据上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并实行各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价

1)确定单项的等级和分值。

2)对同一项目各考核来源的结果综合。 3)对不同项目考核结果的综合。 员工绩效考核主要内容包括: 一、工作态度 二、基础力量 三、业务水平 四、责任感 五、协调性 六、自我启发

公司可以依据现状及想达到的目标查找一个平衡点，适当修改，能执行起来。 工作态度

1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度仔细 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事灵敏、效率高 4 遵守上级的指示

5 遇事准时、正确地向上级报告 基础力量

6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 把握个人工作重点

8 擅长方案工作的步骤、乐观做预备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平

11工作没有差错，且速度快 12 处理事物力量卓越，正确

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 的确地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感

16 责任感强，的确完成交付的工作

17 即使是难的工作，身为组织的'一员也勇于面对 18 努力专心地处理事情，避开过错的发生 19 猜测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性

21 与同事协作，和谐地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于关心同事 24 乐观参与公司举办的活动

自我启发

25 审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能 26以宽阔的眼光来看自己与公司的将来

27 是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点

28 表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

29 即使是格外的工作，有时也做出思索及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实 员工绩效考核细则 2 一、指导思想

为了充分调动全校老师教书育人、管理育人、服务育人的乐观性，提高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。

二、考核指标及权重

评估指标包括“德育工作”占15分；“教学常规”占25分；“教学成果”占20分；“同学评教”占15分；教科研工作15分；“行政评议”占10分等六部分。 三、考核等次

1、优职：评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。

2、合格：评估得分在60分以上，能胜任学校各项工作，

无违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理看法》规定的人员。

3、基本合格：评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理看法》规定中三级事故两次以上的人员。

4、不合格：一年来受过党纪、行政处分或消失一级教育教学事故二次以上的人员。 四、考核说明

1、师德部分由校评审组针对老师的`表现，参照《中学校老师职业道德规范》进行考核，

2、跨年段或跨学科的老师取两班级段或各科的平均值。 3、音、体、美、地方课程等技能学科老师的教学成果取其学校规定的基准分与同学评教偏差值之和。（见附件）。 4、学校依据评估结果，以每年度为单位发给年度目标考核奖。

5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。

6、本方法由第一届教代会四次会议通过试行。 员工绩效考核细则 3 一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方

案。

二、考核的目的

１、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的'原则； 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 员工绩效考核细则 4

1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校支配的其他工作，上级部门支配的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发觉一次扣款100元，以此累计。

2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，通过个人努力获得奖项的'，学校将予以嘉奖，奖项说明如下： 3、学校常规性工作未按要求完成的，直接按相关制度规定扣款。

4、临时性工作支配未按要求完成的，第一次教职工大会点名批判，其次次按规定给与经济惩罚100元。 5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时，临时性支配的工作未完成或未按要求完成的，初教职工大会点名批判外，赐予经济惩罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。

6、未备课或未按要求完成超周备课的老师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请老师和嘉奖

教学工作中表现突出的人员。

7、在学期末参与上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成果第一，将予以任课老师300元嘉奖，若班级成果在学校抽考的班级中排名第一，将予以任课老师200元嘉奖，若所带班级的抽考成果在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级嘉奖标准300元予以嘉奖。 员工绩效考核细则 5

1、喜爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致同学家长到学校或上级有关部门上访，造成严峻后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面对全体同学、关怀学困生，不体罚或变相体罚同学。不污辱女同学。如发觉并造成恶劣影响或造成肯定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。 3、喜爱同学，关怀集体，顾全大局，听从安排，努力完成本职工作，乐观完成学校交给的'临时任务。如无正值理由不听从安排的或不接受学校支配，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、老师必需仔细参与政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。仔细做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全乡统一进行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

6、工作推诿，不听从安排（学校各处室、教研组等支配的工作必需听从，有不同看法可以保留），违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正值之风，当众顶撞领导，说别人闲谈，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。 9、老师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发觉一次扣0.5分。 10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。 员工绩效考核细则 6 一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的乐观性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满意员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续进展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和酬劳相全都，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的安排激励机制。 3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平凡不一样、合作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的进展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓舞合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。特别人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：依据当地政府和医院实际状况规定，医院应缴纳的'各种养老金、保险金、住房公积金等。 3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。 4、医院另行规定的单项嘉奖。医院另行规定。 5、科室另行规定的单项嘉奖。由各科室自行制定。 三、考核方法

为保证考核的公正、公正，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级安排的原则进行考核。院长考

核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级安排指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果。 院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长依据医院的进展目标及工作方案，把详细任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长依据任务完成状况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。 员工绩效考核细则 7 一、目的

保证临床医疗护理工作的连续性，预防事故的发生。 二、适用范围

临床科室需要交接班的各护理单元。 三、要求 1.交接班要求

(1)值班人员必需坚守岗位，履行职责，保证各项治疗、护理工作精确 准时地进行。每班必需按时交接班，交班者在交班前应完成本班的各项工作，按护理文书书写规范要求做好护理记录。

(2)交班者整理及补充常规使用的物品，为下一班做好必需用品的预备。遇到特别状况应具体交待，与接班者共同做好交接班工作后方可离去。

(3)接班者提前5-10分钟到科室，完成各种物品清点、

交接并签名，阅读交班记录本，重点病人(如危重、手术、新病人)的'病情记录。

(4)交接班必需做到书面写清、口头讲清、床前交清。接班者如发觉病情、治疗、器械、物品交待不清，应马上询问。接班时如发觉问题应由交班者负责，接班后发生问题应由接班者负责。

(5)交接双方共同巡察病房，检查病房清洁、整齐、宁静、安全等状况。留意查看病人的病情是否与交班相符，重病人的基础护理、专科护理是否符合要求。

(6)对特别状况者，如心情、行为特别和未请假外出的病人，应准时与主管医生或值班医生联系，并实行相应的措施，必要时向院部汇报。除向接班护士口头交班外，还应做好记录。 2.交班方式 (1)书面交班。 (2)口头交班。 (3)床边交班 3.交班内容

(1)病人动态：包括病人总人数，出入院、转科、转院、分娩、手术等人数，新病人、重危病人、抢救病人、一级护理病人、大手术前后或者有特别变化的病人及死亡等状况。 (2)病人病情：包括病人的意识、生命体征、症状和体

征、与疾病亲密相关的检查结果，治疗、护理措施及效果(如各种引流管是否通畅，引流液的色、性状、量；输液的内容及滴速；注射部位有无红肿、渗漏)；病人的心理变化，病人对疾病的态度，家庭、单位的态度和支持状况等。 (3)物品：包括常备毒、麻药品、抢救物品、器械、仪器等数量及完好状态。 4.参与交班的人员

护士长、交班护士、责任护士、接班护士、主班护士。 员工绩效考核细则 8 一、目的

1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作乐观性，强化自我管理力量，提高工作绩效，创建和谐、向上的护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面绽开。 2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素养。

3、加强层级管理。

4、准确地了解护理队伍中护士的工作态度、力量状况、工作绩效等基本状况，为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等供应依据。 二、原则

1、保证考核的客观、公正性，以数据和事实为依据来对护士作出评价

2、保证考核的可操作性 3、明确评价指标 三、考核对象：

护理部正副主任、科护士长、正副护士长、N4级护士、N3级护士、N2级护士、N1级护士、N0级护士。 四、绩效考评内容

1、考评方法有：工作态度、工作职责履行状况、工作岗位、病人满足度调查结果，工作班次，负责床位数，护理危重病人数，基础护理工作完成状况与质量，典型大事加减分，民主评议等。

2、科室护士长每月对科内护士考评一次。 3、护士长由大科护士进步行考评，每年一次。 4、大科护士长由护理部进行考评，每年一次。 3、护理部主任由主管院领导进行考评，每年一次。 5、绩效考评详细执行步骤

（1）自我评价：依据考核评价标准，本人做出评价并计分。

（2）上级评价：护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价，在相应的`评分标准档打分。 （3）最终得分：按自我评价占30%，上级评价占70%计算出得分。

（4）考核结果分为五档。95分以上为优秀，94~85分

为良好，84~70分为合格，69~60分黄牌警告，60分以下不合格。

（5）全年绩效考核优秀等级的护士入选当年先进个人、优秀护士候选人，绩效考核分数权重50%，投票分数权重50%。 （6）召开年终科室绩效总结会议，对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。

（7）护理部针对全年度的绩效考评综合成果，对表现突出者赐予嘉奖、优先参与学习、培训等激励措施。 员工绩效考核细则 9 一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确 衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的`基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周

期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确 的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况。

4、季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况。

5、半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况。

6、全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源

部。

五、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

六、考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 员工绩效考核细则 10

为完善学校的绩效考核制度，建立科学精确 、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续进展，特制定本方法。 第一条目的

通过公正、合理的评价来确定老师日常工作标准，并以此作为对老师待遇调整和升职、降职、调职的依据。 其次条适用范围

适用于小新星培训学校全体老师。 第三条考核原则

1、考核人员在考核时，必需以客观事实为依据，力求公正、公正，不得徇私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素养的管理工具。

3、不应由于有达到目标的压力而消失哄骗和不诚恳的行为。

第四条考核期

每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成果为依据进行年度考评。 第五条考核方式

以记分方式进行考核，满分为100分。 第六条考核指标

老师考核指标详见附表—老师月度绩效考核表； 第七条考核指标的权重

考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。 第八条考核依据

考核主要依据以下内容： 1、工作行为 2、工作态度 3、工作力量 第九条考核程序

1、每月7日前，校长将上月的`对老师的绩效考核状况即《老师月度绩效考核表》公布。

2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，老师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最终该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分 3、前台依据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计状况不定期进行检查和监督。

第十条嘉奖与惩处

1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必需达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。 3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，嘉奖50元；

5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，嘉奖绩效工资100元；

6、满分100分，嘉奖绩效工资200元。

7、分数必需达90分以上取排名前1-3名，分别赐予50元、40元、30元的嘉奖。

第十一条其他

1、本方法由本中心负责解释。 2、本方法自公布之日起执行。 员工绩效考核细则 11

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的力量进行考核。

第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。

第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最终一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的`工作及其缘由、工作中存在的问题及改进措施、工

作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进方案供应关心，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误

给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成

果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。