公益服务性事业单位绩效评价问题研究

第２期（总第１３７期）理论研究

中国林业经济

ＣＨＩＮＡＦＯＲＥＳＴＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳＡｐｒ．２０１６Ｎｏ．２（Ｔｏｔａｌ１３７）

公益服务性事业单位绩效评价问题研究

白安奎

哈尔滨１５０００１）（黑龙江省财政厅监督检查局，

摘要：按照我国事业单位的改革要求，现有的事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。在新视角下，可持续发展的事业单位是一个“生态—效益—社会”系统，公益服务性事业单位绩效评价体系的形成是多个利益主体共同作用的结果。针对管理中存在的问题提出了必须克服落后观念，健全事业单位人事制度，建立科学规范的绩效考核指标体系，实施静态测定和动态考核管理机制的对策。

关键词：事业单位；预算改革；绩效评价中图分类号：ＥＤ６３０

文献标识码：Ａ

文章编号：１６７３－５９１９（２０１６）０２－０００４－０３

ＤＯＩ：１０．１３６９１／ｊ．ｃｎｋｉ．ｃｎ２３－１５３９／ｆ．２０１６．０２．００２

ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆＰｕｂｌｉｃＳｅｒｖｉｃｅＩｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ

ＢＡＩＡｎ－ｋｕｉ

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Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＡｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｆｏｒｍｄｉｒｅｃｔｉｏｎｏｆＣｈｉｎａ＇ｓｐｕｂｌｉｃｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ，ｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓａｒｅｄｉｖｉｄｅｄｉｎｔｏｔｈｒｅｅｃａｔｅｇｏｒｉｅｓ：ｕｎｄｅｒｔａｋｉｎｇａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｆｕｎｃｔｉｏｎｓ，ｅｎｇａｇｅｄｉｎｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎａｎｄｂｕｓｉｎｅｓｓａｃｔｉｖｉｔｉｅｓａｎｄｅｎｇａｇｅｄｉｎｐｕｂｌｉｃｓｅｒｖｉｃｅ．Ｉｎｔｈｅｎｅｗｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ，ｔｈｅｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓｉｓａｎ＂ｅｃｏ－ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ－ｓｏｃｉａｌ＂ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅｆｏｒｍａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｐｕｂｌｉｃｓｅｒｖｉｃｅｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｔｈｅｒｅｓｕｌｔｏｆａｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎｏｆｍｕｌｔｉｐｌｅｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒｓ．Ａｔｌａｓｔ，ｔｈｉｓｐａｐｅｒｐｕｔｓｆｏｒｗａｒｄｓｏｍｅｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ：ｏｖｅｒｃｏｍｉｎｇｔｈｅｂａｃｋｗａｒｄｃｏｎｃｅｐｔ，ｉｍｐｒｏｖｉｎｇｔｈｅｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｙｓｔｅｍ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇｔｈｅｓｔａｔｉｃａｎｄｄｙｎａｍｉｃａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｏｆｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｍｅｃｈａｎｉｓｍ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ；ｂｕｄｇｅｔｒｅｆｏｒｍ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎ

由国家事业单位是指国家以社会公益为目的，机关举办或者其他组织利用国有资产举办，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位相对于企业单位而言，它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支，一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种以社会服务为直接目的的社会组织［１］。

在预算会计改革过程中，国家鼓励事业单位从全额预算管理向差额预算管理过渡、差额预算管理向自收自支过渡、自收自支向企业化管理过渡，在

收稿日期：２０１６－０３－０９

作者简介：白安奎（１９６３－），男，黑龙江人，高级会计师，研究方向：财务管理、财政监督。

完成这三个过渡后，大多数事业单位都应实行企业化管理，与企业基本相同，成为市场的直接参与者。国务院划分现有事业单位类别，在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别［２］。针对三类事业单位的不同性质：即绩效评基于此，

价的问题、原因和对策不尽相同，本文主要针对公益服务性事业单位绩效评价存在问题进行分析探讨，提出对策建议。１绩效评价的概念与目的１．１绩效评价的概念

绩效评价是评价机构按照事先制定好的标准以及约定俗成的绩效评价过程，利用值得信任的科

·４·中国林业经济（ＣＨＩＮＡＦＯＲＥＳＴＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ）２０１６（２）

白安奎：公益服务性事业单位绩效评价问题研究

理论研究

依据评价的内涵和规范对待评价单位学评价方法，

的工作绩效、工作成果，用可数量化的指标进行评论。绩效评价是为达到预先安排的结果，对预算的执行结果进行全方位的综合评价。其中，绩效评价分为定期评价和不定期评价，最终的目的都是为了实现单位的职能。

绩效评价一直是一个被人们重视的研究领域。进入２１世纪以来，和商业有关的伦理、遭到破坏的生态环境以及自然资源逐渐减少等问题受到的重视程度越来越高。另一方面，事业单位不仅作为我国国家发展和经济发展中的重要影响因素，还是汇集了各方面人才的地方，是我国物质文明和精神建设的责任承担者，事业单位大多数是以促进社会福利为目的，兼顾满足教育、科技、卫生和非物质的需要，所以事业单位多提供各种社会职能方面的服务。问题是，事业单位的性质决定了它不以利润最大化为目的，工作结果和贡献大小不直接或者不表现为可以量化的货币或实物形态，这些问题的存在导致了我国在事业单位绩效评价体系构建方面难以有一套合适的完善体系。１．２绩效评价目的

无论是企业还是事业单位，他们进行绩效评价的原因有很多，最重要的是，绩效评价的结果可以帮助单位领导做出制度的改革方案，如职员晋升方面或者是员工薪酬方面，并且它提供了一个机会，使得单位领导有机会和下属人员进行面对面的交谈，对员工的工作业绩进行评估。各个组织之所以会进行绩效评价，是因为一个设计合理完善的绩效评价系统可以为企业带来业绩上的提高，即达到组织确定的任务；对人员整体能力的好坏进行分析；绩效评价结果的可靠性可以保证选择测试的可靠性；可以帮助单位领导对员工培训和发展做出判决；为企业带来更大收益提供帮助；对员工的加薪、奖励做出判断，并且可以保证公平性；帮助上级主管人员做晋升、降职和调动的决策。

绩效评价的目的可以归纳为：①对员工的职位变化提供依据；②组织对员工绩效考评的反馈；③对员工和团队的贡献进行评估；④对员工的薪酬决策提供依据；⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估；⑥了解员工和团队培训以及教育的需要；⑦对员工的培训结果和员工的职业规划进

行评估；⑧为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息［３］。

２公益服务性事业单位绩效评价中存在的问题２．１观念落后

公益类事业单位有着其独特的地方，它的日常经费来源以及员工的工资福利都是由国家全额拨款来给予财政补贴。在这种大的背景环境下，导致在事业单位工作的人员的工作相对其他单位来说比较稳定，可以在事业单位中长期工作，这种工作性质被人们成为“铁饭碗”。进入公益类事业单位后，人们的工作性质不同于医院、出版社等企业化经营的单位，事业单位工作人员的工资多少不会受到单位经营业绩的影响，更不会像企业那样，因为经营不好而被迫关闭，或者是被迫离开事业单位。但是，事业单位也需要筹措资金，带来的对事业单位不利的方面主要有三个：首先是能否筹措到事业单位需要的足够资金；其次是筹到的资金能否继续保持事业单位的良好声誉；最后是是否会导致到期不能偿还债务，导致财务风险。在这种“吃皇粮”、“铁饭碗”的观念，员工的工作热情不高，只是机械式地完成工作，没有时间限制，没有一个合理的标准来依据，导致当单位面临风险的时候，没有能力及时地规避风险。２．２缺乏科学可操作的考核工具与指标体系

公益类事业单位的单位性质决定了事业单位工作人员的主要服务范围是公益性的，但是公益性的服务属性，多属于“事”而非“物”，使事业单位的日常经营活动最后导致的绩效很难用具体的量化指标来衡量，更不容易用客观的标准来衡量。另一方面，事业单位长期以来都是以行政方面的治理为核心，在工资方面实施等级工资制，不会因管理不好而遭到相应的惩罚，这样一来，工作的好坏主要取决于员工的责任心，而没有一个完善、科学的绩效评价体系来规范员工的工作。并且，企业中发展较为成熟的“计件工资”的绩效考核又没有可能套用在事业单位中，以上因素的共同作用，最终导致事业单位在进行绩效评价时没有一个发展较为完善的考核工具和操作规范来做为标准，也没有科学、规范的绩效考核指标体系，种种原因致使事业单位的日常核算不能定量核算，甚至多花费了更多的时间和过程，这种情况在一定程度上削弱了事业单位绩效评价的权威性和公信力。

·５·中国林业经济（ＣＨＩＮＡＦＯＲＥＳＴＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ）２０１６（２）

理论研究３

公益服务性事业单位绩效评价中存在问题的原

中的领导应该健全事业单位人事制度，并对考核制度高度重视，组织形成高质量的考核小组和部门考核小组，严格执行绩效考核程序，使得绩效考核的结果更加精确，再和员工自身利益联系，从而提高事业单位的整体工作效益。

４．２建立科学规范的绩效考核指标体系

为了使绩效考核的真正效应得到展示，公益类事业单位应根据单位中各个岗位的特点，分别建立管理岗位的绩效考核指标体系。公益类事业单位的考核对象可以概括为社会服务中处于不同岗位的工作人员，因此，考核指标要从实际出发，明确提出具有针对性的客观、准确的结果，使绩效考核的实施过程更有可操作性。为了达到以上目标，应该注意针对不同的岗位提出不同的指标，即指标和岗位联系；定性指标和定量指标同时应用；做到不同部门员工之间要具有可比性；定期考核和不定期考核相结合，最终的目的是提高绩效考核的可信度。４．３实施静态测定和动态考核管理机制

为了实施静态和动态考核相结合的管理机制，首先，公益类事业单位要设立绩效考核目标，其中，在设立绩效考核指标时要对工作人员具有指导性，并在这个基础上，和考核目标结合，从而制定出便于实施的程序和方法。在绩效考核中，要着重重视考核程序，并且灵活掌握，这可以简单概括为管理者和员工进行面谈反馈，即员工根据绩效考核的结果，结合自身的感受，向管理者提出绩效考核的改进建议。另一方面，管理者要通过追踪、指导和员工进行动态的交流。这样，管理者和员工都处于绩效考核的整体运行机制中，同时考核工作也是处于动态循环中，最终可以达到促进公益类事业单位绩效考核水平螺旋上升的目的。

参考文献：

［１］钟霞．科研型事业单位转企绩效考核机制研究［Ｄ］．安徽：安徽大学，２０１３．

［２］耿建新．行业会计比较［Ｍ］．大连：东北财经大学出版社，２０１１．［３］陈鹰，张蕊．面向绩效管理的企业业绩评价发展研究综述［Ｊ］．经济问题探索，２０１３２（２）：２５７．

因分析

３．１事业单位人事制度不健全

长久以来，我国的公益性事业单位使用的都是较为普遍的行政事业一体化的人事管理制度，主要以行政聘用方式来构建事业单位的用人制度。在这种制度下，国家作为主要的投资者，是事业单位的用人主体，有权利决定人员编制、调配方面的工作，以及有权利确定员工的工资标准、员工的职称晋升标准。在这种高度集权的管理下，人事制度管理已经极度落后，不能适应人事制度的发展趋势以及社会方面的事业发展，严重阻碍着专业技术人员的创新精神以及工作热情的发挥；另一方面，人员的工作稳定，不会轻易失职，这种不流动、稳定安逸、长期的工作环境更加深了事业单位工作人员“铁饭碗”的旧观念。最终导致工作人员的工作热情不高，没有激情、动力去出色的完成工作，员工的专业技术也得不到提升，使得公益类事业单位不能健康地发展下去。

３．２绩效评价中难以形成量化指标

公益类事业单位之所以称为公益类，主要是它从事生产的都是为大众服务的公共商品，以此来满足社会发展和大众的需求。在我国，我国的事业单位几乎都在公益性领域中，他们主要从事非物质产品的生产并提供一些服务，有的虽然也从事一些物质商品的生产，但是大多数不属于竞争类生产经营活动，不以达到利润最大化为目标，正式因为这种本质的存在，使得公益事业类单位的工作对象大多数不可以用具体的量化指标来衡量，不能用货币来计量。这些种种原因的存在，使得事业单位在进行年末核算时有许多不方便的地方，在进行绩效评价时由于不能量化指标，容易使得绩效评价只是一个过程，产生不了实质性的效益。

４公益服务性事业单位绩效评价的建议４．１健全事业单位人事制度

公益服务性事业单位应该重新树立崭新的管理理念，对绩效考核管理制度形成新的认知，其中包括对绩效评价的结果予以重视；改善工作环境、充分调动员工的工作热情。另一方面，人事制度的变动会极大地牵扯到员工的自身利益，因此，单位·６·［责任编辑：路实］

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