【摘 要】 建立科学有效的管理制度是发挥高校学生会战斗力的保障。由于各项管理制度的不健全,目前高校学生会在管理方面普遍存在着问题,已经严重影响了学生会干部的工作热情和学生会战斗力的发挥。本文将简单介绍企业人力资源管理内容并从此角度对比分析学生组织人力资源管理上所存在的问题，以此对照，从中取得启示。
【关键词】 企业 人力资源管理 高校 学生组织 对比分析 启示
笔者将根据下图所述思路对高校学生组织人力资源管理上的问题进行分析，并从中取得启示：
一、人力资源管理体系
人力资源管理人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。下面我们将详细介绍
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几大模块的主要内容： 1. 人力资源规划分为：
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划。 2. 人力资源的招聘与配置分为：
招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择等。
3. 人力资源培训和开发分为：
理论学习、项目评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、项目管理等。
4. 人力资源绩效管理分为：
绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段等 5. 人力资源薪酬福利管理分为：
薪酬、构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈。 6. 人力资源的员工和劳动关系
二、高校学生组织人力资源管理状况分析
目前高校存在的学生组织形式有学生会、团组织、各类社团以及志愿者等等。其设立的目的在于构建学校和广大学生沟通的桥梁，同时为广大学生的全面发展提供一个广阔的舞台。其中学生会最活跃，也最受师生关注。但是，目前高校学生组织中总是存在这样那样的问题，接下来，我们将按照企业人力资源管理的六大模块对高校学生组织进行一一分析，从中发现这些问题产生的原因：
1.人力资源规划：
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计 划，以保证企业目标的顺利实现，包括：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划。
如果将高校学生组织比之为企业的话，“更好地代表学生利益，提高成员综合素质”即为其企业目标。但是在实际的工作过程当中，并为未能向成员成功的灌输这一企业目标，很多人错误的把“做活动”当作学生组织存在的目的。企业目标尚且如此，以此为基础的战略发展规划自然无法完善。
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同时，许多高校学生组织人事规划上亦存在组织结构不正确，岗位职责不明确,部门任务分配不均的问题。分工合作是实现组织目标的重要保障,而明确的岗位职责是实现分工合作的前提条件。但是,在实际工作中,虽然大多数学生会根据需要设立了十多个不同的部门,各个部门之间也看似有明确的职责分工,但仍然有部分部门的岗位职责不明确,部门与部门之间功能重叠,导致个别部门不是很了解工作情况,更谈不上理清工作思路了。而且,部门间任务分配不均,有的部门不但日常工作比较多,而且在学生会举办的大型活动时,又会承担大量的任务,与此相反,有的部门却是十足的“冷衙门”,这样,就会导致许多成员怨声载道,影响了他们的工作热情。
最后，再从制度建设规划来分析：
虽然学生组织大都有自己的章程、守则，但在实际中往往出现“有法不依”、“执法不严”的现象，同时，制度存在多变和不稳定的特点，日常管理仍是“人治”为主。这使得组织运作难以稳定维持在高水平上。笔者抽样调查了一个社团，该社团自成立以来先后出台了12 项规章制度，但其中有4 项制度存在相互矛盾冲突之处，在实际中难以执行。由此导致在开展工作时依旧是由学生干部说了算，“人治”色彩浓厚。
2.人力资源的招聘与配置：
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到 合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
而在高校学生组织干部招聘与选拔过程中普遍存在因人情关系，裙带关系而无法做到按职位需求，公开甄选适岗人才的现象。以学生会为例，学生干部有主席团成员、各部门负责人以及相关的干事成员，他们通过学生代表大会选举产生，但是候选人的确定受指导教师的意见和高年级学生干部的意见影响较大。因此目前这种学生干部的选拔途径基本上是单一的，这就影响了学生干部的质量以及整个学生组织的长远发展。而候选人确定方式的主观性，则使学生干部的选拔缺乏公平性和公开性，打击了广大学生的积极性，也不利于学生管理工作的开展和优秀人才的吸纳。无法长期保持高效充沛的战斗力。
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3.人力资源培训和开发
培训是人力资源开发的一个过程，素质、技能、思想、职业道德都是人力资源开发和管理的主要课题，还有组织与员工的职业生涯管理。人力资源得不到开发的组织是一盘散沙，没有战斗力。
然而,很多学生干部一上任便开展新的工作， 或接手上一届的工作任务，或计划即将开展的各项工作，很多负责学生工作的老师也视学生干部为“左右手”，放心地交付各项工作任务让其去完成。学生干部固然有一定的能力去开展和完成工作， 然而对一些新接触的工作事项则需要适当的指导和必要的技能培训， 如果只依赖于学生干部对工作方法和技能的自我培养， 则不但影响学生干部个人素质的拓展， 更使学生组织的职能得不到充分的发挥，导致学生组织的整体战斗力下降。
4.人力资源绩效管理和激励机制（即人力资源薪酬福利管理）
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标将体现公司发展战略导向；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。
同时，绩效管理和激励机制又是相辅相成的，绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效，当这一模式成功建立起来时，将形成良性循环，促进企业与个人的共同发展。
成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制,是企业人力资源管理的重点之一。在考核指标设计上,对员工及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩,应按照合理的权重来设计三方面的考核指标。
然而在高校学生组织当中，学生干部工作的好坏，阶段性的表现如何，往往是由老师们的评价和同学们的印象去评定，而缺乏具体的考核标准和考核制度。这就使学生干部的管理工作缺乏程序性和公平性，， 对学生干部的工作积极性也有一定的打击。
目前，全国大部分高校对学生干部缺乏相应的激励机制，对学生的评价主要是通过综合素质测评，从德、智、体方面综合考查学生。但在实际操作过程巾，
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期末成绩在这种评价中占有绝大部分的比重，而在测评中对于学生干部所做的工作体现少之又少，甚至没有体现。学生干部的工作得不到肯定，必然会影响其工作的态度和效率。学生干部的工作讲究奉献，但必要的精神鼓励和适当的物质激励是激发学生干部积极性的有效方式。单纯要求学生干部无偿奉献，与社会主义价值观不符，也会挫伤工作积极性。
三、企业人力资源管理对高校学生组织的启示
通过上述的比较分析，我们可以清晰的看到高校学生组织中所存在的问题，正是这些问题制约了学生组织的发展和前进，在一定程度上制约了高校学生组织发挥其应有的作用。要解决这些问题，我们就要从以下几点入手：
1.制度建设是学生工作的保障。
制度建设不仅指学生干部的监督和考核制度的建设，更包括学生干部工作时的各项规章制度的制定。高校学生干部的制度建设应根据全国加强高校学生干部培养工作座谈会上的相关精神指示， 由地方教育主管部门指导，各高校根据实际情况开展落实。
2.系统的培训是培养学生干部的关键。
学生干部是学生中的先进分子， 他们在具备一定的思想政治素质和基础能力的前提下， 要尽快适应工作并且在工作中得到发展，就需要系统的培训。
3.建立监督考核制度。
要让广大学生干部都能参与到制度的制定中来，与领导老师的意见紧密结合，更好地领悟工作监督的意义所在，同时监督和考核制度也应作为学生干部工作水平的评价依据， 使监督和激励机制相结合，更好地规范学生干部的工作，激发他们的工作积极性。
4.坚持：任人唯贤，因人任事。
在高校学生组织中，负责学生干部选拔的学生和老师应当坚持的是：任人唯贤，因人任事二个基本原则，只有这样才能使学生组织始终保持充沛战斗力，为学生工作开展打下坚实基础，也只有这样才能吸引到更多更优秀的人才加入学生组织中来，为广大高校学生提供更好的服务。
而公开竞选是贯彻这二个基本原则的最好办法，在指定的时间和场合公开演讲，选举出优秀者加入学生干部队伍。学生干部是为广大同学服务的， 因此选
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举学生干部也应该代表着广大学生的意愿。只有这样才能使学生干部在日后的工作中有充分的群众基础。
在当前高等教育日益普及的大形势下， 高校人才培养的要求也在不断提高， 学生干部作为高校学生中的先进分子，其培养工作是高校人才培养的重要内容。而高校学生组织作为高校与外界社会沟通的桥梁，提高综合素质的孵化场，它的建设是一项关系百万大学生前途的重要工作。针对现实不断改进管理方法，积极探索创新，推进高校学生组织更好的发展必将为我国高校文化建设，学生综合素质提高提供有力帮助。
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