现代企业制度下企业干部培训机制的构建与运行

维普资讯 http://www.cqvip.com ２００８年９月　河北大学成人教育学院学报　Ｓｅｐ．２００８　第ｌ０卷第３期　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｄｕｌｔ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｈｅｂｅｉ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｖｏ１．１０　Ｎ０．３　现代企业制度下企业干部培训机制的构建与运行　谭化俊，段士杰　（石家庄铁道学院成教分院，河北石家庄０５００４３）　摘要：人力资源的开发和使用是现代企业管理的热点问题，企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进　步，要使职工尤其是干部队伍通过持续的培训和学习不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持　续化和经济效益的不断最大化。　关键词：现代企业制度；培训机制；创新　中图分类号：Ｇ７１９　文献标识码：Ａ　文章编号：１００８－６４７１（２００８）０３－００３５－０３　一总之，传统人事管理的培训工作仅仅是一种直接的、短期　、传统人事管理的弊端对于部培训工作的　制约　收益的岗位训练，是一种简单的消费性学习，没有纳入企　业的战略性发展，没有与企业的长远经营目标相融合，没　传统人事管理最突出的特点是使人异化为物的管理。　有一套完善的保证机制，培训工作本身的发展也是缓　在计划经济时代的企业内部，这个特点体现出一定的管理　慢的。　优势：容易实现规范、系统的管理，容易构建人事管理模　式，促进组织成员步调一致，便于企业的政令畅通。在计　二、建立健全干部培训工作机制是现代企业　划经济时代，企业追求的目标是扩大再生产，企业没有受　发展的需要　到市场的冲击，这种压抑人主观能动性发挥的管理机制并　企业生存的前提是发展，企业发展的基础是人的劳　没有充分显露其弊端。但在市场经济逐步完善的今天，企　动，高质量的人的劳动可以使企业技术飞跃，推动企业向　业发展的着力点已经转向依靠科技进步和提高劳动者素　更高的领域迈进；反之，素质较差的人的劳动会使企业进　质，传统的人事管理受到了挑战：大部分国有企业职工的　步减慢，甚至停止和倒退。任何时代、任何企业的发展都　素质有待提高，干部队伍状况明显不能适应市场环境的要　是靠人。如果说传统人事管理把人比作蜡烛不断燃烧，最　求，但是传统的培训内容单一，机制不健全，出现了干部　终蜡炬成灰，那么现代人力资源开发是把人当作蓄电池来　自身缺什么不清，给干部补什么不明，计划经济观念的影　使用的，不断放电的同时也不断充电，这是质的区别。　响使干部参加学习和自学的积极性不高，企业自我培训的　企业的发展是不停止的，要求人的劳动是不停止的，　力量不足以及工学矛盾突出等问题。　所以人的素质的提高也是不停止的。劳动者要不断获取更　分析传统人事管理的弊端，最主要的是没有认识到，　多更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，　企业一切活动的主体——人的能力和素质是企业的根本实　才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有　力，并且需要持续地培养和提高。传统人事管理没有一整　效方法，是推动企业进步的必要工作。　套科学的育人机制来调动人力资源的活动，干部培训工作　任何工作都必须有明确的方向和目标，培训工作也不　效果不明显，造成干部队伍的培训不足，主要表现有以下　例外。目标是有一定需要的对象在人的思想观念上的反　几个方面。一是培训观念陈旧阻碍培训工作发展。传统人　映，是行为的预期结果。培训工作的目标就是企业要求实　事管理对企业培训的认识是对既定业务工作内容的熟练性　现某种需要而实施对职工培训以达到预期的目的。这样的　学习，是一种固化的灌输程序，忽视人的创造性开发，对　目标在企业中很多，有职工切身利益的目标，有职工自我　培训概念的认识是狭隘的，从而机械化了培训工作；二是　价值实现的目标；有组织群体的宏观目标，有个人的理想　培训机制的不健全降低了培训的价值。由于传统人事管理　奋斗目标；有企业进步的长远目标，有直接获得效益的短　简单化了培训工作，且没有科学的机制做保证，即便是顺　期目标……现代企业培训工作是一项系统工程，如何有效　利完成培训，其价值的体现也仅仅是职工对所在岗位必备　地完成这项工程，影响的因素很多，但最主要的是要具备　业务能力的掌握，更深层次的价值缺乏；三是培训效果评　科学、规范、合理的工作机制来保证培训工作的顺利　价不客观造成培训作用发挥不好。传统人事管理对培训效　实施。　果评价的衡量标准是能否完成既定岗位工作，而不考虑人　从宏观上，现代企业干部培训明确把企业的机制转换　的潜在能力的发挥，忽视创造性开展工作的能力的培养。　和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应　收稿日期：２００８－０５—１７　作者简介：谭化俊（１９５４一），男，山东乐陵人，石家庄铁道学院成教分院院长，副教授。　维普资讯 http://www.cqvip.com ３６　河北大学成人教育学院学报　具体业务干部培训的投入，必须在掌握外部环境信息和内　部需要的前提下，随时分层次调整投入的方向和比例。　企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，　广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金　到位，创造培训条件。　（３）培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训　外部市场环境变化和内部体制改革。就是说要从时间跨　度、空间范畴提高干部队伍适应市场变化和企业改革的能　力，要求培训工作不仅能随着内外部环境的变化而变化，　而且从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、　人才储备。所以培训工作要及时，甚至超前，培训机制要　能够主动适应、主动服务于上述目标要求。对职工个体来　说，要分析实现自我价值的取向和涉及职工切身利益的目　标，以启动职工自觉学习和接受培训的内在动力，使培训　工作达到事半功倍的效果，这是激励原则。　现代企业管理通过对心理学和行为科学的研究，提出　一种全新的企业模式——学习型组织，西方管理学者认为　这种模式“将是未来最成功的企业模式”，它把培训工作　上升为企业的自我再造工程，培训的概念再次被拓展，培　训的运作机制必须是科学的、完善的。　三、根据现代企业干部培训工作的特点建立　健全行之有效的运行机制　１．建立关键要素保障机制　企业干部培训工作顺利运行的保证是企业对干部培训　工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效　果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。　（１）组织领导机制。企业干部培训工作的管理分三　个层次进行。第一是企业决策层的管理。决策层是企业生　产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之　本。必须明确决策者是干部培训工作的最高指挥者，其职　责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同　时突出人才开发战略；在实施人才培训的过程中，企业决　策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理干部和后备干　部的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。　第二是有关部门的职责和分工。干部部门是归口管理部　门，重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，可　以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，　负责干部培训工作的调研和检查监督并及时向企业决策者　提供有关信息；培训中心作为企业干部培训基地，负责制　定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施　具体的培训工作。第三是各用人单位。负责本专业系统人　员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。　（２）筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开　发潜力的资源（也可以说是资本），对人力资源投入后的　产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经　被国内外许多成功的企业（比如微软、长城润滑油集团　等）所证实，也已经为大多数企业所认同。目前，企业　对人才培训的投入逐年加大，有的企业甚至是不惜重金，　但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。人才培训　的筹资是多渠道的，要充分利用企业内部和外部的各种可　利用的资源。人才培训的投入是多方位的，主要的投入应　是对骨干队伍的培训和超前于企业发展的知识的培训，这　样才能储备适应企业进步和市场要求的知识和人才；投入　的关键点应是企业产品开发和市场要求的知识和人才以及　企业产品开发的技术领域，保证最有效地研制开发出新产　品投入市场，维持企业的生存；投入还应涉及到企业文　化、企业精神的培训以及岗位培训等实用性培训。干部培　训的筹资投入是分层次的，对高级管理干部（包括企业　决策者）培训的投入、业务部门负责人培训的投入、对　工作、保证培训质量的关键环节。一般来说，企业内部的　人才培训部门就是该企业的干部培训基地，负责企业干部　培训计划的制订、培训的实施、协调和考核等工作。企业　进入市场后，信息变化快，人员素质要求广，完全依靠企　业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进　来”等培训方式不断出现，培训基地在人、财、物及业　务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步　加强。　２．完善激励约束机制　所谓激励就是组织采取有计划的措施，设置一定的外　部环境，对组织成员借助一定的信息载体实施信息反馈，　引起其心理变化，使之产生组织所预期的行为反应，达到　组织预定的目标。激励机制是组织与组织成员之间对组织　成员行为结果的一种契约。　心理学家认为，人的行为都是打算达到一定的目的和　目标的，这种“目标——导向”行为又总是围绕着满足　某种需求的欲望进行的，没有得到满足的需求是行为积极　性的起点，即：未满足的需求——目标明确的行为——需　求得到满足，这三个阶段是一个简单激励环节。事实上，　完善干部培训的激励机制，就是要不断制造或形成各种需　求，激发干部不断参加培训和自我培训的内在动力，变　“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的　循环，保证培训目标的实现。　（１）涉及职工切身利益的培训目标的激励。这里指　的目标主要是技术职务资格评定、干部岗位和行政职务聘　任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业　通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继　续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工　为争取各种切身利益而学习。　（２）涉及职工个人自我价值实现的培训目标的激励。　这种目标的设置必须依托企业所处的社会环境和企业内部　的文化背景，在深入了解干部队伍思想状况的基础上，发　现职工个人奋斗目标的取向，才能有效实施激励。这种目　标往往是职工的个人理想，所以能够较强激发个人的内在　动力，比如：通过学习后掌握某种技能具备完成某项业务　的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，　得到企业和社会的认可或者得到物质和精神的奖励和荣　誉，获取心理的满足。自我价值在一定程度上、一定范围　内的实现，是通过外因作用于内部产生激励的重要手段。　约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依　存。约束是机制运行过程中的法制规定。激励的同时必须　有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，　使机制的功能得以正常发挥。培训的约束机制往往是针对　受训者的，是对受训者在学习过程中的行为的制约和学习　效果的评价，比如培训中的出勤规定、考核制度、培训结　果影响待遇等。　３．健全培训效果的育人用人一体化公平竞争机制　育人是用人的基础，用人是育人的目的；人才公平竞　维普资讯 http://www.cqvip.com 谭化俊，段士杰：现代企业制度下企业干部培训机制的构建与运行　３７　争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要　前提。育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是“公　平”，就是要做到干部培训机会均等、干部聘用机会均　等、干部待遇公平合理；机制运行的前提是干部需求和干　部培训统筹计划，干部任职、晋升和培训、考核结果　挂钩。　（１）培训效果的评价。培训工作是有针对性的，没有　效果或效果不明显的培训是失败的。为推动培训工作体系　的良性运转，不断提高培训工作的针对性，必须有重点地　评价培训工作的全过程。对培训工作的评价是指对培训的　计划、组织、管理、方法、效果及培训内容等进行全面分　析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程　是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训　者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可　以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过　干部队伍整体素质是否提高、是否能力发挥充分评价培训　的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企　业长远效益的提高来体现的。　（２）实现培训、考核、使用一体化。对干部进行培　训是为了提高干部素质，增强工作能力，对培训工作进行　考核是为了评价培训的结果，明确干部培训后自身素质的　变化，这又是为了合理地使用干部。这是干部管理的三个　步骤，所以培训、考核、使用三者要相互联系，统筹安　排，实现一体化。　育人用人一体化能否客观、公正，是否真正引入人才　竞争机制，标志着人才资源开发和使用是否科学。公平竞　争是职工个体自我价值实现一种努力实施的机会，是涉及　职工切身利益的愿望，是职工群体工作主动性的最主要的　吸引力。所以企业必须做到：创造均等的学习培训机会，　客观上制造公平的激励环境；公平地进行考核和评价，让　职工明确自身的实力和差距；实现干部能上能下，创造均　等的竞争上岗的机会。　４．建立主动适应机制　人才资源的开发和使用是延续的，一方面体现在人才　个体质量的适时性，即随时代进步、环境变迁，人才个体　适时具备使用价值；另一方面体现在人才资源新老交替的　延续性，保持资源群体的动态延续。建立目标明确的主动　适应机制，完成人才资源的延续性开发，即根据市场环境　（知识进步、市场变化等）的要求、企业内部（干部队伍　的新老交替、企业机制转换等）的要求，建立一种主动　适应、主动服务的培训机制，保障干部队伍素质通过培训　不断提高，其功能体现在三个方面：　（１）随着市场环境和企业体制的动态变化，调整培　训工作不断更新变化。例如，随着市场经济的逐步完善，　传统的“奉命办学”、“僵化培训”已经被否定，培训工　作既要从企业发展、人才开发的长远目标出发，培养高层　次复合型人才，又要从企业短期直接效益出发，进行多层　次的应用性培训，根据外部环境和内部需要随时调整培训　的目标和方向。　（２）要在相对稳定的范围内，强化突出重点的培训　工作。事物的变化发展都有一个从量变到质变的过程，在　没有实现质的飞跃的时期是一个相对稳定的区间，培训工　作是有稳定目标的，这也是一种主动的适应。　（３）不断的动态变化和相对稳定的适应过程体现了　培训机制的延续性和适时性。针对干部队伍的新老交替，　持续地、有梯度地培训干部队伍，不断优化人才资源，建　立主动适应机制是必要的。　四、建立现代企业干部培训机制需要注意的　几个问题　１．树立超前意识　具有超前意识是指思想观念超越当前的环境和时代的　局限，具有强烈的进步意识。可以理解为适应市场要求，　企业人才开发要具备超前意识；职工个人为满足社会需要　和个人理想，渴望得到知识和技能的超前培训。但是作为　企业决策者，由于过多考虑企业经济效益，思想上往往难　以摆脱企业短期的、直接的效益观念的束缚，忽视职工个　人价值的实现，忽视企业潜在的、长远的效益，所以培训　机制的作用还有待进一步完善。　２．做好培训投入与培训效果的客观评价、平衡　虽然大多数企业已经认识到人才开发的重要性，但真　正实施人才开发重点投入，却举棋不定。主要原因是许多　企业不能客观评价培训效果，怀疑投入后人才开发的效益　或担心受训人才流失等。而长期缺少客观的、发展的评价　能力，会造成人力资源开发水平低和人才流失严重的恶性　循环。　３．企业文化对干部培训机制的影响　企业文化是以企业精神为核心，企业宗旨、企业行　为、伦理体系、价值标准、制度规定的有机统一，包含精　神文化、物质文化、机制文化等方面，是现代企业发展的　精神支柱。企业文化影响企业管理理念的形成，影响企业　经营目标的确立和企业发展战略的形成，直接影响企业人　力资源的开发。机制文化作用于培训工作是必然的。运作　培训工作的机制如果符合企业文化背景，则推动培训工作　的发展，反之，如果违反企业文化意识，培训的运作就会　出现混乱。但是，如何协调机制文化促进培训工作，依托　文化背景的作用来推动人才资源的优化，还是一个有待进　一步研究的课题。　总之，企业干部培训的运作机制要不断地进行完善，　要深刻了解干部队伍的思想状况，改善干部队伍心理状　态，鼓励个人价值实现，促进学习的主动性；要让人才资　源整体素质得到优化，群体作用超出个人才华的总和；要　创建企业整体思维，利用良好的企业文化凝聚职工个人和　企业整体的利益，引导职工个人理想与企业目标同步，最　终实现共同发展。　参考文献：　［１］刘淑霞．浅谈企业干部教育培训存在的问题及对策　［Ｊ］．内蒙古财经学院学院（综合版），２００８（２）．　［２］周斌．加强和改进企业领导干部的培训工作［Ｊ］．　国土资源高等职业教育研究，２００６（４）．