巴纳德权威接受理论述评

巴纳德权威接受理论述评

作者：黄若林

来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第03期

摘要：巴纳德开启了从“接受者”即下属来命令权威、沟通协调、组织管理的全新视角。他提出的权威接受新理念，始终贯穿着人本思想和民主意识，其本质是管理的人本化、民主化；其逻辑起点是尊重个人（下属）的自由选择权与自我价值准则，充分体现了他在领导行为领域所倡导的“以人为本”的组织管理理念。 关键词：巴纳德 权威接受论 人本 民主

“现代管理学之父”切斯特·巴纳德(Chester Irving Barnard)是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，是著名的管理学大师。他被公认为是管理学“社会系统学派”的精神之父。日本管理学家占部都美在《现代管理论》(日文名为《近代管理论》)中称：“巴纳德是现代管理理论的生父”。他是第一位把权威结构中的“命令接受者”作为权威的主导地位来认识权威本身，即从命令的接受者对命令的“接受”这一角度来定义权威。玛丽·帕克·福莱特(Marry Parker Fullett)在20世纪初就提出了权威的情景规律。她试图把对组织的服从和对人的服从分开，把权威非人称化，而是情景化。在福莱特那里，不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情景接受命令，执行命令。由此就形成一个通用规律——权威产生于情景而不是来自于个人，从而创造出“共享权力”的民主、人本氛围。在这方面，福莱特的名言是：你只有对奴隶才有统治的权力，而你对仆人则只有共事的权力。巴纳德接受了福莱特的影响，并且比福莱特又前进了一大步，提出了权威接受论，即权威来自于下属的接受和认可。 1 巴纳德“权威——接受”新模式

巴纳德“权威——接受”新模式，从被接受一方来定义权威同各个阶层和行业的有知人士普遍持有的看法正好相反，同法律概念也是对立的。传统的权威理论认为，权威是一种以被领导者的服从为基础的权力，福莱特把权威定义为“既得的权力”；马克斯·韦伯把权威看成是一种“合法性权力”等。可见他们总是把权威与“权力”、“服从”等名词相关联相匹配，而试图以权力的功能而不是以权力的实现为基础来定义权威。这就是说，传统的权威理论是从命令的发布者这一角度居高临下地俯视整个权威结构，遵循的是“命令——服从”这样的模式。

权威是正式组织中信息交流（命令）的一种性质，通过它的被接受，组织的贡献者或“成员“支配自己所贡献的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。按照这个定义，权威包括两个方面：第一：主体方面，个人把命令作为有权威的性质来接受。第二：客体方面，命令被接受的性质。如果一个命令下达给了命令的接受者，命令对他的权威就被确认或确定了。这成为行动的基础。如果他不服从这个命令，就意味着他否认这个命令对

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他有权威。因此，巴纳德认为一个命令是否有权威是决定于被接受的人，而不决定于“权威者”或发命令的人。亦阐释了其“权威——接受”的新模式。罗伯特·麦克斯在为《社会科学百科全书》写的“权威“条目中写道：“不论权威来自个人或机构，都是由舆论创造和维持的。即使权威则是由情绪、感情、尊敬和命运论支配的。即使权威所依据的是强制力，它也要为被统治者所接受，尽管其接受是由于强制力的恐惧。”可见即使运用了强制力，权威的基础也还是各个人的接受或同意，体现了民主主义思想和接受的自由选择权利。 2 巴纳德“接受——平等”新途径

如果经理人员发出的一个指令性的沟通交往信息为被通知人所接受，那么对他来说，这个权力就是被遵从或成立了，于是被作为行动的依据，如果被通知人不接受这种沟通交往信息，就是拒绝了这种权力。按照这种说法，一项命令是否具有权威，决定于命令的接受者，而不在于命令的发布者。要使权威对一个人发生作用，则必须接受者加以认同，需具备一定的前提条件。巴纳德认为：一个人只有在同时具备一下四个条件时，才会承认一个命令是有权威的，且加以接受：第一，他能够而且的确理解了命令；第二，在他做决定时，他认为这个命令同组织目的是没有矛盾的；第三，在他作决定时，他认为这个命令，整个来讲同他的个人利益是一致的；第四，他在精神上和肉体上能够执行这个命令。

这里所谓的接受，其实就是一种理解、认同。但其中内涵着接受者的理性判断和民主选择，也就是说命令的接受者在面对上级发出的命令时，可以根据自身的情况来分析命令的可行性和必要性，并作出自己的判断，从而自觉自愿地接受，或者选择不接受。他接受命令，就是认可了命令对于他的权威性。反之，命令对他来说则不具有权威性。而一个不具有权威性的命令是无效的。命令接受者通过对权威的是否接受，就在某种程度上获得了与命令发布者平等的地位，至少潜意识中掌握了一种平等的意识，塑造了一种平等合作的新途径。 3 巴纳德“无关心区”新准则

巴纳德在其《经理人员的职能》一书中指出，组织在发布命令时要考虑到“无关心区”。如果所有的行动命令按个人（下属）对它们的接受程度顺序来排列，则可以在逻辑上出现三种情况：第一种是显然是不能被接受的，即肯定不会被服从的；第二种则或多或少地处于边缘区域，即可能被接受，也可能被拒绝；第三种则是一定能够被接受的一个“区域”。最后这一种区域就是“无关心区”，它实际上是个人让渡出自主选择权的区域。而构成无关心区的条件，本质是取得下属同意让渡选择权的价值准则。

“无关心区”的范围大小，主要取决于诱因超过牺牲的程度，超过的程度越大，“无关心区”的范围也就越大，反之亦然。我们所要理解的“无关心区”即为不用考虑其权威性而接受命令的区域，这个区域内的命令是在参加组织时就已经预料到的。毋庸置疑，“无关心区”的存在为上级和下属之间的有效沟通，为下属认同上级的权威提供了一个积极的缓冲地带，充分体现了其管理的民主化的理论本质和基于每个人自由选择的逻辑起点。

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4 巴纳德“信息交流体系”新视角

巴纳德将权威这个词部分定义为“正式组织中信息交流的一种性质”。按照此观点，一个“上级”不是一个权威者，从严格意义上说，他也并不具有权威；信息交流除非是组织的活动和行为，也并不具有权威性。巴纳德将这种信息交流性质的权威分为职位的权威和领导的权威。他指出，职位的权威是基于经理人员居于组织内部信息流的中心地位取得的。由于人们认为在上层职位的人拥有与这种职位相称的更广阔的视野，于是认为他们是有权威的。常有这样的情况，占有高职位的人能力有限，只是由于他的职位处于有利地位，人们才认为他的意见是优越的。这种权威在相当大的程度上同占有这个职位的人的个人能力无关。领导的权威则是基于个人具有的突出才能取得的，他们的知识和理解力能够赢得与职位无关的人们的尊敬，人们只依据其知识和理解力就认为他在组织中是有权威的。巴纳德强调指出，当领导的权威和职位的权威结合起来后，同组织有关的人不仅会承认其权威性，而且对命令的服从远超出无关心区之外。这种信赖甚至可以使服从命令本身成为一种诱因。

巴纳德用“正式组织中的信息交流”来定义权威，使他对组织的研究有了全新的视角。这种权威只有在占有职位的人和领导者继续得到恰当的信息的情况下才能维持。信息交流体系的畅通与否，直接影响着组织权威的有效性。权威一方面取决于个人的协作态度（认同感和归属感），另一方面取决于组织的信息交流体系。该体系的性质要素为：第一，信息联系的渠道要清楚的为大家知道。而要做到这一点，则必须明确规定管理人员的权力、责任、义务，并使所有的组织成员都掌握组织图。第二，组织中的每个成员都应该有一个明确的信息联系正式渠道。第三，组织中信息联系的路线必须尽可能地直接和短捷。第四，必须运用完整的信息联系路线，以免发生矛盾和误解。第五，各级管理人员是信息联系的中心，必须称职。第六，组织在执行职能时，信息联系不能中断。第七，每一个信息联系，都必须具有权威性。为了使组织成员了解由何人担任在信息联系中起中心作用的各种职位，以及该职位都具有什么职权，必须在组织中采取一些措施，以满足组织成员对信息沟通环节的了解需求。这些论述，至今仍对管理学界具有极大的启发意义。 5 结语

巴纳德开启了从“接受者”即下属来命令权威、沟通协调、组织管理的全新视角。他提出的权威接受新理念，始终贯穿着人本思想和民主意识，其本质是管理的人本化、民主化；其逻辑起点是尊重个人（下属）的自由选择权与自我价值准则，充分体现了他在领导行为领域所倡导的“以人为本”的组织管理理念，对当代企业管理和组织领导有着意义深远的影响和启示，其研究和实践价值尽待进一步彰显。

作者简介：黄若林(1981-)男，广东开平人，武汉大学教育科学学院研究生，广东青年干部学院助教，从事教育学方向研究。