劳动法教案

第一节 劳动法概述

一、劳动法的概念和调整对象

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

我国劳动法包括促进就业法、劳动合同法、集体合同法、工作时间法和休息休假时间法、工资法、劳动安全卫生法、女职工和未成年工特殊劳动保护法、职业培训法、劳动纪律法、社会保险和福利法、职工民主管理法、劳动争议处理法、劳动监督检查法等内容。

二、我国劳动法的适用范围

中华人共和国劳动法（以下简称劳动法）由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于１９９４年７月５日通过，自１９９５年１月１日起施行。

劳动法的适用范围包括：

（１）在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者；

（２）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员； （３）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；

（４）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。 劳动法不适用公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

三、劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。狭义的劳动法律关系当事人包括劳动者和用人单位。

（一）劳动者

劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。 根据劳动法的规定，劳动者的劳动权利主要有： （１）平等就业和选择职业的权利； （２）取得劳动报酬的权利； （３）休息休假的权利；

（４）获得劳动安全卫生保护的权利； （５）接受职业技能培训的权利； （６）享受社会保险和福利的权利；

（７）依法参加工会和职工民主管理的权利； （８）提请劳动争议处理的权利； （９）法律规定的其他劳动权利。

劳动者的劳动义务主要有：劳动者应按时完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

（二）用人单位

用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。 用人单位的权利主要有：

（１）招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；

（２）用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利； （３）奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利； （４）分配权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。 第二节 劳动合同

一、劳动合同的概念和特征

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。它的特征是： （１）劳动合同当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位；

（２）劳动合同内容是明确双方当事人在实现劳动过程中的权利义务和违反合同的责任； （３）劳动合同标的是劳动行为；

（４）劳动合同是诺成性的、有偿的双务合同； （５）劳动合同是双方当事人达成的书面协议。 二、劳动合同的种类和期限

它是指劳动合同的有效期间。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。 三、劳动合同订立的原则

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

（一）平等自愿、协商一致的原则

平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意示，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意示强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。

（二）合法原则

１、劳动合同的主体合法。

即劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满１６周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，可以是中国人、外国人、无国籍人。用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。

我国有关劳动法规对劳动合同主体中的一些问题做了如下规定：

（１）厂长（经理）由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。

（２）企业和实行企业化管理的事业组织的党委书记、工会主席等党群专职人员也是劳动者的一员，应当签订劳动合同，但在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的党委书记、工会主席可以和厂长、经理一样，与其所在单位的上级主管部门签订劳动合同。

（３）实行租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，依据租赁合同或承包合同，承租人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该企业法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

（４）派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持劳动关系，应当与原单位签订劳动合同；原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

（５）用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可就不在岗期间的有关事项作出规定。

（６）用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，可就劳动合同中某些相关条款经双方协商予以变更。

（７）请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。 （８）原固定职工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作，原单位应与其签订劳动合同。 （９）对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同。

２、劳动合同的内容合法。

（１）必备条款。劳动合同应当具备以下条款： 第一，劳动合同期限； 第二，工作内容；

第三，劳动保护和劳动条件； 第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；

第六，劳动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。

（２）可备条款。 第一，试用期条款。

第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。 第三，禁止同业竞争条款。

其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。

除以上必备条款和可备条款外，我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

３、劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同的形式依规定应当采用书面形式订立。

四、 劳动合同的效力。 （１）劳动合同生效。

依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签订之日。劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。

（２）劳动合同的无效。

下列劳动合同无效：违反法律、行政法规的劳动合同；采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

六、劳动合同的履行、变更、解除和终止

（1）劳动合同的履行。是指劳动合同的双方当事人按照劳动合同的约定履行各自所应承担的合同义务的行为。劳动合同依法订立就具有法律效力。当事人必须履行劳动合同约定的义务。

（2）劳动合同的变更。

劳动合同的变更是指劳动者与用人单位对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改或增删。劳动合同依法订立后，双方当事人必须全面旅行合同规定的义务任何一方不得擅自变更劳动合同。

（3）劳动合同的解除。

劳动合同的解除，是指在劳动合同期满之前终止劳动合同关系的法律行为。 （4）用人单位单方解除劳动合同的情况：

第一种情况：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； ④被依法追究刑事责任的。

第二种情况：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前３０日以书面形式通知劳动者本人：

①劳动者患病或者非因工负伤，有医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

第三种情况，用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位依据上述规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： ①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ②患病或者负伤，在规定的医疗期内的； ③女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ④法律法规规定的情形的。

（5）劳动者单方解除劳动合同的情况

第一种情况，劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位。 第二种情况，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： ①在试用期内的；

②用人单位暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； ③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 （6）劳动合同的终止。

劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。 有下列情形之一的，劳动合同即行终止： ①劳动合同期限届满； ②企业宣告破产或依法被撤销； ③劳动者达到退休年龄，

④劳动者完全丧失劳动能力或者死亡； ⑤法律、法规规定的其他情况。 （7）违反和解除劳动合同的经济责任

１）用人单位对劳动者的经济补偿。用单位违反和解除劳动合同，应分别不同情况，按下列标准，发给劳动者一次性的经济补偿金：

２）劳动者对用人单位的赔偿。劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

七、违反劳动合同的赔偿责任 （一）用人单位应承担的赔偿责任

１、因用人单位原因造成劳动合同无效及用人单位违法或违约应承担赔偿责任的情形包括： （１）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

（２）由于用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同的；

（３）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的； （４）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

２、用人单位有上述情形之一，对劳动者造成损害的，按下列规定予以赔偿：

（１）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用。

（２）劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者合同无效所造成的经济损失。

（３）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 （４）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用。

（５）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用２５％的赔偿费用。

（６）劳动合同约定的其他赔偿费用。

３、用人单位有下列情形之一，追使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（１）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （２）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （３）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（４）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （５）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 （二）劳动者应承担的赔偿责任

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（１）用人单位招收录用其所支付的费用；

（２）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （３）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （４）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第２０条的规定支付用人单位赔偿费用。

（三）连带赔偿责任

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：

（１）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （２）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。

赔偿因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，按反不正当竞争法第２０条的规定执行。 第三节 集体合同

一、集体合同的概念和特征

集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签定的书面协议。工会代表职工或职工代表与企业或事业组织之间，为改善集体劳动关系而在平等协商基础上签订的集体协议。

集体合同的特征是：

（１）集体合同当事人一方是工会组织或职工代表，另一方是企业或事业组织。

（２）集体合同内容是改善集体劳动关系的具体规定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。

（３）集体合同是：要式合同，报送劳动行政部门，登记审查备案方为有效。 （４）集体合同适用于企事业组织，工会，全体职工。

（５）集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬标准，不得低于集体合同的规定。

二、集体合同的订立、变更、解除和终止 １．集体合同的订立。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。订立集体合同应当遵循的原则是：合法原则；民主原则；平等合作、协商一致原则；三兼顾原则，即兼顾国家、企业或事业组织、职工的利益。集体合同期限为１至３年。

２．集体合同的变更、解除。

在集体合同有效期限内，在下列情形之一的，允许变更或解除集体合同：经双方当事人协商同意；订立集体合同依据的法律、法规已修改或废止；因不可抗力的原因致使集体合同部分或全部不能履行；企业转产、停产、破产、被兼并，致使集体合同无法履行；工会组织被依法撤销。

3．集体合同终止。

集体合同期限届满或双方约定的终止条件出现，集体合同同即行终止。 四、集体协商发生争议的纠纷处理

因集体协商发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请，未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

第四节 劳动基准法 一、工作时间和休息休假 （一）工作时间的概念和种类

工作时间又称劳动时间，是指法律规定的劳动者在一定时间内从事生产工作或工作的小时数。 工作时间分为：

（１）日工作时间，我国的标准工作日为每日工作８小时。 （２）周工作时间，劳动者每周工作４０小时。

（３）缩短工作时间，是指法律规定的少于标准工作日和工作时间。缩短工作时间适用于： ①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者； ②从事夜班工作的劳动者； ③未成年工； ④哺乳期内的女职工。

（４）延长工作时间，是指超过标准工作时间的工作时间。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。 （５）不定时工作时间，是指不受固定工作时是数限制的工作时间。适用于工作性质和职责范围不受固定工作时间限制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等等。 （６）综合计算工作时间，是指以一定期限为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工作时间。

（二）休息休假的概念和种类

休息休假，是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外，不从事生产或工作而自行支配的时间。 休息休假分为：

（１）工作日内间歇时间，是指在工作日内给予劳动者休息和用膳的时间。一般为１至２小时，最少

不得少于半小时。

（２）工作日内间的休息时间，是指两个邻近工作日之间的休息时间，一般不少于１６小时。 （３）公休假日。又称周休息日，是指劳动者在１周（７日）内享有不少于２４小时的连续休息时间。星期六和星期日为周休日。

（４）法定节日，是指法律规定用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。包括：元旦；春节；国际劳动节；国庆节。

（５）探亲假，是指劳动者享有保留工作和工资而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。 （三）有关加班的法律规定

加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。

１、一般情况下加班加点的规定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。

２、劳动法规定在下述特殊情况下，延长工作时间不受劳动法第４１条限制：

（１）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；

（２）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的； （３）在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的； （４）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

（５）为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

（６）法律、行政法规规定的其他情形，等等。 ３、加班加点的工资标准。

（１）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；

（２）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬； （３）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。

４、监督检查措施。县级以上各级人民政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚：

（１）用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时间每小时罚款１００元以下的标准处罚；

（２）用人单位每日延长劳动者工作时间超过３小时或每月延长工作时间超过３６小时的，给予警告，责令改正，并可按第名劳动者每超过工作时间１小时罚款１００元以下的标准处罚。

二、工资法律制度

（一）企业基本工资制度

工资制度，是指依法规定的确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。企业根据本单位的生产经营特点，自主确定适用本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有：

（１）等级工资制度。 （２）结构工资制度。 （３）岗位工资制度。 （４）岗位技能工资制度。 （二）工资形式

工资形式，是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。工资形式主要有计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴、特殊情况下的工资等形式。

（三）最低工资保障

最低工资，是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考下列因素确定和调整，报国务院备案：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ②社会平均工资水平； ③劳动生产率； ④就业状况；

⑤地区之间经济发展水平的差异。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 （四）工资分配原则 １）工资总量宏观调控原则； ２）用人单位自主分配原则；

３）按劳动分配为主体、多种分配方式并存原则； ４）同工同酬原则；

５）效率优先、兼顾公平原则； ６）逐步提高工资水平原则。 （五）工资支付保障

工资支付保障是为保障劳动者劳动报酬权的实现，防止用人单位滥用工资分配权而制定的有关工资支付的一系列规则。

１．工资应以法定货币支付，不得以实现及有价证券代替货币支付。

２．工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。

３．劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

４．工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。 ５．工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。

６．对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（１）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负责的社会保险费用；

（３）用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；

（４）法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 ７．最低工资保障。

（１）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除、但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的２０％；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付；

（２）用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的２０％。 ８．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。 三、职业安全卫生法

（一）职业安全卫生法的概念和特点

职业安全卫生法，是指以保护劳动者在职业劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡事故以及职业危害、职业中毒和职业病。职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：

(1)保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。

(2)法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。

(3)法律规范多为强制性和禁止性规范。 1．职业安全卫生工作的方针和制度 2．女职工的特殊劳动保护

女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。

3．未成年工的特殊劳动保护

职业安全卫生法与其他劳动法规相比有其特有的特征：

１、保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在劳动过程中的安全和卫生。

２、法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。

３、法律规范多为强制性规范。 （二）职业安全卫生法律制度的内容 １、职业安全卫生工作的方针和制度。

职业安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。 职业安全卫生制度包括： （１）安全生产责任制度； （２）安全技术措施计划制度； （３）职业安全卫生教育制度； （４）职业安全卫生检查制度； （５）职业安全卫生监督制度；

（６）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。 ２、女职工的特殊劳动保护。

３、未成年工的特殊劳动保护。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有： （１）岗前培训。

（２）禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。

（３）提供适合未成年工身体发育的生产工具等。 （４）对未成年工定期进行健康检查。 第五节 劳动争议

１．劳动争议的概念和种类

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争执。

２．劳动争议的处理机构

（１）劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会（以下简称调节委员会），是指依法成立的调节劳动争议的群众性组织。用人单位可以设立调节委员会，负责调节本单位发生的劳动争议。

（２）劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会），是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。

仲裁委员会由劳动行政不满代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会组成人数必须是单数。仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

（３）人民法院。

人民法院，是指行使审判权的审判机关。劳动争议案件由人民法院的民事审判受理。 ３．劳动争议处理程序

劳动法试题

一、单项选择题

1．1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个()的法律，一般认为这是资产阶级\"工厂立法”的开端。

 A. 限制工作日长度B．保护女工与童工

 C．确立社会保险制度D．提高劳动报酬

2．国际劳工组织的最高权力机关为()。

 A. 国际劳工局B．国际劳工组织理事会

 C. 国际劳工大会D．国际劳动法协会

3．劳动法律关系主体双方为()。

 A. 劳动者与劳动行政部门B．劳动者与用人单位

 C．工会与企业行政D. 工会与劳动行政部门

4．根据我国劳动法律规定，劳动合同中的劳动条件和劳动报酬标准，应该()。

 A. 参考集体合同中的标准B．不需要考虑集体合同中的标准

 C. 相当于集体合同中的标准D．不得低于集体合同中的标准

5. 我国《劳动法》规定，“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的()的工资报酬”。

 A．100％ B．150％

C．200％ D．300％

6．我国《劳动法》规定，禁止安排女职工从事国家规定的()体力劳动强度的劳动。

 A. 第二级B．第三级

 C．第四级D．第五级

7．()是实现职工全员培训的基本形式。

 A. 在岗业余培训B．离岗专门培训

 C. 就业前培训D. 就业后培训

8．《劳动法》第72条规定，用人单位和劳动者()依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

 A. 可以B．应当

 C．必须D．能够

9．根据有关法律规定，企业职工在患病或非因工负伤，需要停止工作治疗的，给予()的医疗期。

 A．1至12个月 B．12个月

 C. 3至18个月 D．3至24个月

10．根据有关法律规定，授予全国劳动模范或劳动英雄称号的，应经省级人民政府和国务院各部、委推荐，由()授予。

 A. 中央人民政府B．国家主席

C．全国人大D．国务院

二、多项选择题

1. 国际劳动立法主要来源于()。

 A. 国际劳工组织章程

 B．国际劳工公约和建诉书

 C. 联合国的有关文件

 D．共域性有关文件

E．有关双边公约

2．构成劳动法律关系的基本要素为：()。

 A. 劳动法律行为 B．劳动法律事件

 C．劳动法律关系主体 D．劳动法律关系客体

 E. 劳动法律关系内容

3．劳动法律关系主体的权利与义务具有()。

 A. 统一性 B．对应性

 C．单一性 D．权益性

 E．可能性

4．用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情况包括()。

 A. 劳动合同因合同双方协商一致而解除

 B．劳动合同因合同双方约定的终止条件出现而终止

 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

 D．用人单位濒临破产进行法定整顿期间确需裁减人员的

 E. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的

5．缩短工作日主要适用于()工作。

 A. 有毒有害劳动B．条件艰苦劳动

 C．过度紧张劳动D．特别繁重体力劳动

 E．突击性工作

6．我国现行的安全技术规程的主要内容包括()。

 A. 机器设备安全B．电气设备安全

 C．建筑工程安全D．矿山安全

 E．防盗安全

7．我国《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定已怀孕女职工禁忌从事的劳动有()。

 A．作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业

 B．人力进行的土方作业

 C. 风钻作业

 D. 焊接作业

E．纺织接线作业

8．技术考核的种类有()。

 A. 录用考核 B．转正定级考核

 C．升级考核 D. 本等级考核

 E. 上岗、转岗考核

9．新《工会法》规定，工会发现企业行政方面违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显事故隐患和职业危害，有权()。

 A. 提出解决的建议

 B．要求企业予以纠正

 C. 向企业行政方面建议组织职工撤离危险现场

 D. 组织职工撤离危险现场

 E. 要求重新处理

10．劳动争议处理中的法律文书送达制度，目前采用的方式有()。

 A. 直接送达B．留置送达

 C. 委托送达D. 邮寄送达

E. 公告送达

三、名词解释

1．劳动法律关系

2．集体协商

3．工作时间

4．未成年工的特殊保护

5．职工民主管理

四、简答题

1．简述劳动就业服务企业的概念和特征。

2．劳动合同的成立和生效有何区别?

3．确定最低工资标准应考虑的因素是什么?

4．简述社会保险的特点。

5．简述我国处理劳动争议的机构和程序。

五、论述题

试述劳动法律关系主体、内容和客体三者之间的关系。

六、案例分析题

 郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。

 试分析：

 1．该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么?

2．此案应如何处理?

答案及评分标准

一、单项选择题

 1．A2．C3．B4．D5．B

 6．C7．A8．C9．D10．D

二、多项选择题

 1．ABCDE2．CDE 3. AB 4．ADE 5．ABED

 6．ABED 7．ABCD8．ABCDE9．AC 10．ABCDE

三、名词解释

1．劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。

 2．集体协商亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。

 3．工作时间是指劳动者根据国家规定，在一昼夜之内或一周之内用于完成本职工作的时间。

 4．未成年工的特殊保护是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护。

 5．职工民主管理是指企业职工通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，审议企业重大决策，监督企业行政领导维护企业和职工合法权益，体现劳动者当家作主的企业管理制度。

四、简答题

 1．答题要点：

 劳动就业服务企业是指承担安置失业人员任务，由国家和社会扶持，进行生产经营自救的股份合作制集体所有制经济组织。

 它具有以下特征：

 (1)它是以安置城镇失业人员就业为主的经济组织。

 (2)它是由国家和社会扶持兴办的经济组织。

 (3)它是劳动者生产经营自救的经济组织。

 (4)它是具有法人资格的股份合作制集体经济组织。

 2．答题要点：

 (1)劳动合同的成立和生效是既有联系又有区别的两个法律概念。当事人双方就劳动合同内容协商一致，劳动合同即告成立。因此，劳动合同成立是当事人双方意思表示一致，确立劳动合同关系。

 (2)但是，劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。

 (3)劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双方都有约束力。因此，依法订立的劳动合同，其生效的时间始于合同签订之日。

 (4)劳动合同签订后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于鉴证或公证之日。  3．答题要点：

 我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。根据《劳动法》第49条规定，确定最低工资标准应综合考虑以下因素：

 (1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

 (2)社会平均工资水平；  (3)劳动生产率；  (4)就业状况；(  (5)地区之间经济发展水平的差异。  4．答题要点：

 社会保险具有以下基本特征：

 (1)社会保险的客观基础是劳动领域中存在的风险，保险标的是劳动者人身，排除非人身保险。

 (2)社会保险关系的各方主体特定。  (3)职工的社会保险是强制性保险。

 (4)社会保险的总体目标(或任务)是维持劳动力再生产的持续进行，不是单纯的经济支付。

 (5)保险基金构成不同，主要由用工方缴纳和国家财政支持。

 5．答题要点：

 根据《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议处理机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院。

 (1)劳动争议调解委员会。根据企业规模大小，在企业内部设立各级调解委员会。

 (2)劳动争议仲裁委员会。依规定，地方各级劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它向同级人民政府负责并报告工作

 (3)人民法院。人民法院处理不服裁决的劳动争议案件

 我国劳动争议的处理，包括调解、仲裁、诉讼三个主要程序和特别处理程序。

 (1)劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

特别处理程序：对集体劳动争议的处理应当由县级以上的仲裁委员会指定3名以上(应为单数)仲裁员组成特别仲裁庭，必要时亦可报送市级以上仲裁委员会处理

五、论述题

答题要点：

 1．劳动法律关系主体依法享有权利并且承担义务，是权利的行使者、义务承担者。没有主体就没有人行使权利和履行义务，也就不能形成劳动法律关系。所以，劳动法律关系主体是构成

劳动法律关系的第一要素。(3分)

 2．劳动法律关系内容是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体与客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。没有内容的劳动法律关系是不存在的。只有通过具体的内容，把主体双方、主体与客体联结起来，才能形成劳动法律关系。(

 3．劳动法律关系的客体是主体双方的权利义务共同指向的对象，只有这样才能形成劳动法律关系。没有客体，主体双方的权利义务就无所指向，无法落实，既不能形成劳动法律关系，也实现不了各自所要达到的目的。因此，客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要因素。

六、案例分析题

 答题要点：

 1．该药厂对郭某的除名决定不合法。

 (1)《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。

 (2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并S提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。(

 2．此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。