规章制度的法律性质

我们对此并不赞同准法律规范说的观点，首先，用人单位并非适格的立法主体。在法律规定的秩序范围内，虽然保障了私法主体一定范围的自治权，但对此只是认为私法主体在该范围内有自由处分的权利，其享有自由的同时不应当妨碍其他人的自由，故将其上升至公民共有规则的法律高度显然是荒谬的;其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。规章制度的法律效力尚低于劳动者与用人单位达成的合意，更不要说可以对劳动合同进行规制的法律法规了。因此，我们认为用人单位制定的规章制度即使并不违反法律规定，也不能直接作为人民法院裁判的依据。对于工作规则说，我们认为其与规章制度分属两个不同的概念，各自作用不同。工作规则的作用突显于用人单位在流水作业、重复性操作等情况下旨在促进分工协调合作和提高工作效率、规范操作流程所进行规定，其内容多涉及技术性问题。而规章制度，我国法律并未对其概念予以明确，但根据其法律表述应当为工作规则的上位概念;共同契约说的观点也与实际不符，现实生活中规章制度对其通过后的新入职人员同样普遍适用，并且法律也认可职工代表大会或全体职工通过多数表决原则予以确定，这些都与合同系双方当事人经过合意协商一致不相符。

我们认为，对于规章制度性质的认定应当从比较法的角度同时结合我国的具体现状进行认识。西方发达国家借助强大的工会组织与用人单位就劳动条件、工资报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益进行协商，以罢工为博弈过程中之斗争砝码，所达成的合意对双方均有约束力。更有甚者，工会组织通过选举参与政治活动，直接影响相关劳动立法。而我国目前劳动者组织比较松散，流动性大，劳资供求失衡，劳动者在激烈竞争中处于竞卖状态。面对无论经济、组织、法律知识等实力远为强大的用人单位，双方面对面的协商必然造成客观上的不平等地位，故我国采用统合立法，通过最低工资、标准工作时间等行政法规对劳动关系进行公力干预。一方面将规章制度的制定作为用人单位应负的法定义务，一方面通过行政法规对规章制度内容进行规制使其符合劳动者利益的保障。故我们认为，规章制度的性质为用人单位自我约束的戒尺，用人单位对其劳动管理的权限予以明确，应借此达到产业组织体内的和谐有序和效率。