进取型公司员工激励实施方案(终审稿)

进取型公司员工激励实

施方案

文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

员工激励方案

一、实施激励的意义

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

二、制定激励方案的指导思想 （一）、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

（二）、激励体系与激励作用 1、激励体系 2、激励作用

3、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

三、企业不同的发展阶段，其激烈方案应有所不同。 初创期

在企业的初创阶段，由于企业的各种条件还不够完善，在这个阶段，企业的首要目标是生存，其次才是发展问题。因此，在这个阶段，用人的风格应当为唯才是举，对人才不求全责备，只要能为企业创造价值，都可以用。 成长期

在企业已经站稳脚跟、稳步发展的时候，很多条件已经和初创期有所不同。这时的企业往往已经具备一定的实力，也有了一定的名声，但快速的发展使得企业往往在用人方面捉襟见肘，并且老板的个人能力也受到各种挑战。这时的用人风格应该是广纳贤才，同时注重人才队伍建设，大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。在这个阶段，企业需要考虑制定人才发展战略，因为此时企业的竞争往往成了综合实力的竞争，而人才，是竞争的最关键的因素。 成熟期

企业到这个阶段，事业基础已经十分稳固，人才队伍也已经基本成型，用人的主要风格应该注重人才队伍的建设，保持和加强队伍的战斗力，避免发生内耗，同时，根据形势变化适当引进人才，为企业注入一些新鲜血液，保持队伍整体能力与时俱进。 衰退期

企业到了衰退期，往往表现在很多方面，如市场收缩，利润下降，企业的各种繁文缛节不可胜数，士气低下，互相埋怨，一些有才能的人开始陆续离开等等。所谓冰冻三尺，非一日之寒，众多问题的出现，并非一朝一夕之事。要解决这些问题，往往千头万绪，几乎无从下手。但从某种意义上说，这些问题都是人的问题，要解决这些问题，只有从人开始着手。这个阶段，往往可以考虑

的用人风格就是“治乱世用重典”，对企业进行大规模的组织机构改革，撤下一批已经不适合需要的人，精兵简政，忍一时之痛，或许还能有重新生存的机会。

企业采用何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的行业和地区以及企业人才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下： A.高激励性模式

·20%员工为个性化的谈判薪酬，其他80%员工的薪酬在一定的宽带幅度内确定。

·业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定；个人年度绩效薪酬（如奖金）主要根据个人年度绩效考核结果确定。

·奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、提取佣金等薪酬形式。 ·优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。

·适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。 B.高稳定性模式

·薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。

·薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。

·优点：员工流动性小，较稳定。员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负担重。

·适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。

C.中度激励性和中度稳定性模式

·基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。

·福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。 ·优点：考虑满足员工的安全性需求，降低员工离职率和提高企业激励性。

·适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。 四、根据部门不同、员工特点，可挑选一些匹配的方案： 方案1：目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

方案2：示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 方案3：尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

方案4：参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和，提高员工主人翁参与意识。

方案5：荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、流览观光、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

方案6：关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

方案7：竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 方案8：物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

方案9：信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、汇报制度。

方案10：文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 方案11：自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 方案12：处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 方案1：目标激励

确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

方案2：参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时，以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。

2、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本

思想。

方案3：评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。

2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。 3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

方案4：员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 效果分析：1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

方案5：工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

方案6：企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、

性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

方案7：绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。 方案8：负激励

对于连续两个月达不到公司最低标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。 3、可结合目标激励一起执行。