富士康工资工时与企业管理现状调研报告

“新生代”ilabour课题组

2015年4月

1富士康工资、工时与生产管理调研

目录

调研概况.............................................................................................................................3调研核心发现.....................................................................................................................4第一章明升暗降：工资增长的数字游戏....................................................................6一、跳楼继续有，工资却不涨了.....................................................................................6二、被削减的福利：蒙了社会坑了工人........................................................................7三、“工资太少，于是就只能拼命加班了”................................................................9四、物价涨不停，工资都去哪儿了..............................................................................11五、工人：看不到希望的未来.......................................................................................12小结...................................................................................................................................14第二章工时：破解工人“自愿加班之谜”..............................................................15一、富士康工人加班时间有多长：月加班时间可达160个小时..............................15二、严格执行“六休一”政策？工时造假才是事实..................................................17三、富士康工人“自愿加班”：不是不懂劳动法，只是工资低没办法..................18四、变味的加班管控：变相惩罚和裁员的手段..........................................................20五、被颠倒和碾碎的工作时间：白夜频繁换班和非人性化调休..............................21小结...................................................................................................................................24第三章看得见和看不见的管理暴力..........................................................................25一、看得见的管理暴力...................................................................................................25二、看不见的管理暴力...................................................................................................32小结...................................................................................................................................38第四章假选举不作为——沦为摆设的富士康工会..................................................39一、工会选举：乱象丛生...............................................................................................39二、工资集体协商：工人没听说、不知道..................................................................44三、员工维权：我中立...................................................................................................47小结...................................................................................................................................49结语...................................................................................................................................502调研概况

2015年2月初，中华全国总工会书记处书记郭军在全总召开的新闻发布会上公开指出，“富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班，致使部分劳动者出现各种心理健康问题，导致过劳死或自杀现象时有发生”。面对全总的公开批评，富士康公司公开回应称“我们不完美，但请关注我们的进步”。在声明中，富士康承认存在员工加班的事实，不过对于郭军的点名批评并不认同。富士康表示，由于郭军先生从未来过富士康的任何一个园区，没有到过富士康进行实地调查，并不了解情况，因此在员工加班与过劳死或自杀现象之间建立的因果联系难以服人。为此，富士康向郭军书记发出邀请，表示希望郭军“能够‘走到基层’，了解企业和员工的心声，监督企业的不足”。作为电子产业代工企业的龙头及苹果产品全球最大的代工厂，富士康历来备受人们的关注。尤其是2010年出现的员工连环跳楼事件，更是使得富士康常常被作为典型提及，经常成为舆论关注的焦点，而富士康在中国大陆快速扩张成为拥有超百万用工规模背后所采用的管理制度与手段也逐渐被披露出来。从2010年起，高校师生关注富士康调研组一直对富士康的用工情况、管理制度、工资工时、职业危害以及工会等情况进行持续关注，通过深入调研并连续四年发布调研报告，全方位披露富士康工人的生存境况及企业管理状况，以期促进工人处境的改善。五年时间过去了，富士康到底有没有做出改善？带着这个问题，“新生代”ilabour课题组师生于2015年3月初再度走近富士康，“走到基层”，倾听一线工人的声音，聚焦于其劳动条件、工资工时、企业管理和工会运作，希望通过真实的数据和详实的访谈，向社会公众呈现今天的富士康及其工人的真实状况，以此揭示当今中国企业的劳动用工状况和企业管理现状。此次调研历时一个半月，调研范围包括郑州、深圳、成都和重庆四个厂区，共完成有效问卷592份，其中郑州厂区179份、深圳厂区202份、成都厂区161份、重庆50份，访谈案例50余个，调研要点主要聚焦在工时、工资、工厂管理以及工会等方面。我们希望通过此次详实、真正面向一线基层员工的调研，向社会公众展示一个工人眼中真实的富士康，全面揭示富士康自2011年以来在工作时间、工资增长、管理制度以及工会运作方面的变化，使全社会对这一全球最大代工厂有一个客观而真实的了解。同时我们也希望这一“走基层”的努力，为社会公众、公共媒体、工会以及政府的监督监管提供参考，为改善数以百万计富士康工人乃至整个制造业农民工的处境、构建和谐劳动关系贡献力量！3调研核心发现

此次调研主要集中于工时、工资、工厂管理以及工会情况，下面将主要从四个方面对此次调研的主要发现进行概要性介绍，并将在正文中通过数据和访谈案例呈现。一、富士康工资增长陷入停滞，明升暗降致工人实际收入下降

自2011年以来，富士康基本工资的增长便陷入停滞，其累计增长幅度远低于同期CPI涨幅；同时又通过取消“包吃包住”、生活补贴、多种奖金的方式，使工人到手的实际收入下降。富士康工资近些年的名义停滞与实际下降，既非其向媒体所宣称的那样大幅增长，也与其利润的大幅度增长形成鲜明对比。二、富士康工人超时加班情况普遍，最高加班时数高达160小时/月

工人加班最多月份平均加班时数达80小时。在生产旺盛的10月份，四成左右的工人反映其加班高达81-120小时，甚至有工人的每月加班时数达160小时，出现了“十三休一”、“三十休一”的情况，严重违反了劳动法中关于加班时数的规定。同时，富士康的夜班制度、夜班补贴过低、频繁随意调休等问题也非常严重。三、加班管控成为富士康惩罚工人和变相裁员的常用手段

富士康执行的加班管控，对一线员工没有任何实惠，却成了惩罚、压榨和变相解雇员工的手段，如安排“零加班”来惩罚投诉工厂问题的员工、通过强制调休来刻意缩短工时和减少加班费支付、缩短工时同时加大产量和劳动强度进一步压榨员工劳动、有产能却不安排加班逼迫员工主动辞工等等。四、富士康管理制度的非人性化现象仍然严重

面对媒体和公众的持续监督，富士康在非人性化管理上没有改善，仍然执行具有富士康特色的一系列管理方式，如粗暴管理、辱骂员工、静音生产、严苛安保、严控请假、义务加班、猛加产量，也在女职工保护、职业安全保护、工间休息等制度执行上存在诸多问题，甚至发生员工“被请事假”、被克扣工资的严重违法行为，严重侵害了工人权益和劳动尊严。五、富士康内部执行的“支援”、“分流”、“派遣”政策涉嫌违法

富士康对工人普遍执行“支援”、“分流”和“派遣”政策，用尽各种强迫手段任意调动工人的工作岗位，存在严重的用工安全隐患。当生产经营存在极大变动的时候，不采取法律上正规的裁员手段，而通过强制“分流”来强行变更劳动关系，拒绝支付相关经济补偿。另外，调研也发现富士康涉嫌违法使用派遣工，并不规范地将员工大范围向外厂派遣获取利4益。六、富士康工会选举存在严重违法舞弊行为

富士康深圳园区于2015年3月份开始进行事业处工会及基层工会小组的选举，然而调查中发现这次选举存在严重的违法舞弊行为：未经会员投票便已出选举结果，会员想参选却无法报名，投票过程弄虚作假糊弄员工，不遵守正式的投票流程规则，未进行广泛的选举前宣传动员，选举监督形同虚设，等等。种种乱象严重损害了法律尊严，侵害了员工民主参与和选举工会的权利。七、工会履职舍本逐末，工资协商如同儿戏

富士康工资增长陷入停滞甚至出现下降，其背后凸显出工会在关系员工切身利益问题上的不作为。此次调查发现富士康工人几乎未曾听闻每年都要进行的工资集体协商的任何消息，职工代表大会更是形同虚设，所谓的工资集体协商也流于形式，无助于工人处境的实质性改变。本报告接下来将主要从工时、工资、工厂管理以及工会等分四章对上述问题进行详细、的展示。5第一章明升暗降：工资增长的“数字游戏”

2015年的4月8日，小孙终于领到自己3月份的工资单。欣喜的是终于发工资了，而令他失望并感到愤怒的是：期盼已久的工资增长又没有兑现，虽说基本薪资一栏调高了220块钱，但是原来400块钱的岗位津贴却被降到了330块，同时还取消了每个月100块的生活补贴，此消彼长之后算下来工资也就涨了50块。这样的失望和愤怒弥漫于深圳富士康数十万的工人当中。其实早在2012年的5月份，富士康总裁郭台铭便在上海总部大厦的奠基仪式上表示：要在2013年8月之前将大陆工厂工人的薪资在现有基础上翻一番，达到台湾工厂员工的水平，也就意味着大陆工人的工资要达到4000元至4400元的水平。然而，三年之后的事实证明，郭总不过是向一百多万富士康工人和社会公众开了一个天大的玩笑而已；或者说，他撒了一个弥天大谎。富士康工资的真相，到底是怎样的呢？一、跳楼继续有，工资却不涨了

2010年，富士康发生了震惊全球的工人连续跳楼事件。十多条人名，换来了工资的短期增长；然而当舆论的热潮退去，富士康的防跳网却并没有能够彻底拦住工人的纵身一跃，但失去媒体关注和社会压力的富士康，工人工资的增长却陷入了停滞。以深圳厂区为例，2010年，经历了员工跳楼风波的富士康在当年的十月大幅度上调名义基本工资，从与深圳市最低工资水平持平的900元和1200元上调至2000元的水平，并在翌年继续调整至2200元（新入职员工1800元/月，试用期之后转正为2200元/月），高于前者近千元，一时间富士康成为“高工资”的模范工厂。然而，此后情况如何呢？图1-12010-2015年间富士康一线员工基本工资增长趋势图6从图1-1可以看出，2011年至2015年以来的四年间，富士康员工基本工资从1800-2200元增至2030-2450元，累计增长仅为150-230元，累计涨幅为11.4%-12.8%。在2011-2015年间，深圳市最低工资标准从1100元增至2030元，累计涨幅为84.5%；与此同时，2010-2014年中国CPI指数的涨幅分别为3.3%、5.4%、2.6%、2.6%和2%，参照2010年累计涨幅达16.9%。表1-1富士康基本工资增幅与物价增幅比较表深圳富士康基本工资累计涨幅CPI累计涨幅16.9%深圳最低工资标准累计涨幅84.5%2011-2015年12%这也就意味着，自2011年以来，占富士康八成以上的绝大部分普通工人工资就陷入了停滞，其增幅不仅远远低于深圳市最低工资标准的增幅，而且亦远低于同期消费价格指数的增长，也就是说扣除物价增长之后的工人实际工资其实是负增长，是下降了。二、被削减的福利：蒙了社会坑了工人

然而即便是如此微弱的基本工资增长仍然是名义上的，那么工人的实际收入呢？表1-2是一位在富士康工作了7年的工友近五年来的收入变化表及趋势图。表1-2一位工龄7年的富士康工友近五年来的收入变化表时间2010年2月2010年6月2010年11月2011年3月2012年3月2013年3月2014年3月2015年2月基本工资9001200200023502450245024502450实发工资26002800430032002900290029002900备注包吃住扣40元住宿扣70元住宿扣110元住宿，不包伙食同上同上同上同上【说明：在2011年3月之前，富士康向员工每月提供约240元的生活补贴，基本上够每月伙食开支；而自此之后，一方面富士康彻底取消了该项补贴，另一方面食堂外包后价格上涨，导致此项开支几乎逐步都在提供，因此上表中2011年3月后扣除吃住后收入为估计数。】7图1-2一位工龄7年的富士康工友近五年来的收入变化趋势图从图1-2可以看出这位工友的收入变化有如下特点：1）自2011年以来工资仅上调了一次，上调幅度为100元；2）实发工资在2010年的11月份出现了大幅度增长，这正好是富士康迫于压力普调工资同时还“包吃住”且加班较多的时期，工人实际收入增长较大；3）2011年3月，实发工资及与扣除吃住之后的基本工资都出现了较大幅度的下降，原因在于取消了“包吃住”的福利及富士康食堂外包导致伙食开支大幅度增长，同时加班受到控制；4）自2011年3月起，无论是基本工资还是实发工资都进入长期的“稳定期”，增长陷入停滞。名义基本工资的增长并没有带来工人实际收入的增长，其背后折射出富士康“拆东墙补西墙”式工资增长的虚伪性：一面是富士康对外宣称大幅度提高员工工资水平，另一面却在悄无声息地削减员工的福利和补贴。第一，伙食补贴被取消了，同时食堂外包之后饭菜价格节节高升导致伙食开支增加。在2011年2月份以前，富士康“包吃”，每个月在员工卡里面存两百多元，加之当时饭菜价格较低，基本上够生活开支；而自当年2月份起，富士康就取消了这一福利待遇，并将食堂外包经营。此后，一方面员工伙食开支要全部自己支付，另一方面饭菜价格也一路攀升，从每顿饭三四元涨至八九元。调查显示，富士康员工每个月花费在吃饭上的费用平均为571元，也就意味着仅此一项工人的福利就被削减了将近600元。第二，厂内住宿费用提高，厂外住宿补贴取消。据调查，普通员工的住宿条件基本上为8人间，4张上下床，在深圳园区每个月费用为110元，成都园区为150元。从2010年6月调薪开始，住宿费也开始节节攀升，从0元/月一路上调至2011年3月的110元/月。此一8项意味着工人的福利被削减了110元左右。而110元/人/月的住宿费标准是否算是一种福利呢？据受访的工人反映，普工8人间的宿舍加上卫生间其面积也也不过十几平方米，同样面积即便是在外租房其价格也不过800元左右，厂内宿舍是880元，“这样算下来其实富士康不仅不用补钱，实际上还赚我们的钱！”集体宿舍的福利性质已经荡然无存！第三，富士康涨工资同时“被拆的东墙”通常还包括生活补贴。生活补贴是一种福利，并不记入底薪，但在2013年和2015年，富士康两次工资的微弱增长实际上都同时以生活补贴的取消为代价。正是通过这种方式，富士康成功地在对外宣布工资增长的同时能避免成本的上涨；而对于工人来说，这不过是一个数字游戏而已，实际收入并没有增长。第四，在富士康上调基本薪资之后，开始进行加班管控，一年中非旺季大部分月份加班时数从120-140小时下降到40-60小时之间，这直接降低了工人的实际收入；而在加班受到管控的同时，产量却并没有相应的下调，许多工人反映劳动强度加大了（见表1-3），“以前十个小时的活儿现在八个小时就要干完，时间少了，产量又没降”。这也就意味着富士康工人完成了同样的劳动量，但是收入下降了。第五，富士康在2010-2011年上调基本工资的同时还取消了多项奖金。在2011年3月以前，大部分员工每个季度都会有300元左右的季度奖，以及每个月100元左右的全勤奖；而在2011年3月以后，季度奖基本上被全面取消，而全勤奖也很少再发放。表1-3过去一年劳动强度变化情况成渝厂区计数过去一年产量增加劳动强度增大了非常同意基本同意不同意307899列N%14.5%37.7%47.8%深圳厂区计数517364列N%27.1%38.8%34.0%郑州厂区计数428354列N%23.5%46.4%30.2%合计计数123234217列N%21.4%40.8%37.8%总之，富士康对外宣称的基本工资名义上的增长在2011年后陷入停滞，甚至远低于同期物价增幅；而且在这种原本微弱的名义增长背后，又通过取消伙食补贴、提高住宿费用、取消生活补贴和奖金、管控加班提高劳动强度等方式提高了员工生活成本、减少了福利收入。这种“雷声大雨点小”、“拆东墙补西墙”式的工资增长对于工人来说，无疑是一个美丽的泡沫和巨大的欺骗。事实是：从2011年至今，富士康工人的实际收入下降了。三、“工资太少，于是就只能拼命加班了”

根据调查数据统计（见表1-4），截至2015年2月，富士康员工基本薪资平均为2128元，非普工为2583元，总体平均值为2272元。9表1-4富士康工人基本工资目前的基本工资均值岗位类型普工非普工合计212825832272中值200023002050极小值160017001600极大值350066126612标准差267770530按地区来分，截至2015年2月，深圳厂区新入职员工基本薪资1900元，试用期之后为2300元；成都园区和郑州园区新入职员工基本薪资1800元，试用期之后为2000元。实际上，这个工资还是未扣除社会保险与住房公积金之前的收入，而按照上述基数，每个月社保和公积金扣费额合计约320元。这就意味着如果没有加班，员工每个月实际工资只有1600-2000元。在深圳、成都和郑州这样的城市，这点收入即便是维持个体基本温饱都捉襟见肘（见表1-5）。表1-5富士康工人对收入的主观感受CumulativeFrequencyValid太低了，生存都困难比较低，捉襟见肘还凑合，能基本应付还不错，基本满意了TotalMissingTotalSystem234190148958111592Percent39.532.125.01.598.11.9100.0ValidPercent40.332.725.51.5100.0Percent40.373.098.5100.0在这种情况下，加班就不再是一道选择题，是可以“自愿选择”的，而是关系到生存而不得不选的必选题。在表面的自愿背后，是资本压力下不得不为的强制。也正因如此，加班成为管理层控制工人的一种手段：“富士康根本不用裁员啊，他不给你加班，你待不下去自然就会辞职了，耗不过它的。”“你可以要求不加班啊，那你这个月就别想加了。”于是我们看到，本来法律规定中工人可以自愿选择的加班行为，变成了资本规训和惩罚工人的一种手段。不仅如此，加班还成为一种工厂灵活调节员工数量的方式，只要不给班加，工人就会大量地离职，旺季加班多了之后员工又大量回流，这样不成文的制度安排极大地满足了工厂的弹性生产需求。“很多人上半年的时候就去外地打工，到七八月的时候再回这儿进厂，从八月开始加班就多了嘛。”（郑州厂区工友）10在旺季加班时数较多的时候，加班费收入可占到工人收入的一半甚至六成以上，而淡季加班少的时候工人每月收入就只有底薪。四、物价涨不停，工资都去哪儿了

收入没有涨，但物价却并没有停下自己的脚步。根据调研数据统计（见表1-6），受访者每个月平均开支总额在2000-2500元之间，各地区总体平均值近2300元。工人主要的开支项包括：吃饭平均571元/月，住宿平均216元/月（厂内一般110-150元/月，厂外单间一般400-600元/元），日用品开支92元，通讯费平均107元/月，服装鞋帽221元/月，社交支出平均212元/月，向家中寄钱平均702元/月。表1-6工人平均开支情况地区类型成渝厂区每月开支总额均值中值极小值极大值200018185305150郑州厂区245324358405150深圳厂区245324009104780合计229722005305150大部分工人如果没有大量的加班，就是名副其实的月光族，甚至会成为“负翁”，入不敷出（见表1-7）。表1-7基本工资与每月开支见的差额底薪与开支差额均值成渝厂区岗位类型普工非普工合计郑州厂区岗位类型普工非普工合计深圳厂区岗位类型普工非普工合计合计岗位类型普工非普工合计193197194-39750-262-67163-10-84145-13中值31095240-361-150-25041225904010050极大值269026202690126024772477162024202420269026202690极小值-2320-1590-2320-2240-2550-2550-1730-2972-2972-2320-2972-2972从表1-7和表1-8中可以看出，就平均水平而言，工人未扣除社保公积金的基本工资尚且不能满足基本的开支需要（扣除之后这一缺口还将大大增加）。这也就意味着如果仅仅依11靠基本工资，以时下的消费水平，工人连基本的生活需求都难以得到满足，遑论发展。在厂内，工人必须应对福利的不断被削减；而在厂外，他们又必须应对物价的不断上涨带来的生活成本的上升。就在今年4月初，受访的富士康工友表示，3月的工资还没有发，自己租的房子就涨了50块钱。“富士康还是别涨工资，放出风声也不一定涨，但是外面物价房租什么的马上就涨了，搞的还不如不涨的好！”身处这种生产和消费领域双重挤压之下的富士康工人，即便是大量加班之后，其收入仍然是捉襟见肘，所得不过是生存工资而非生活工资，所谓的“尊严劳动体面生活”仍然是一个遥不可及的梦想。表1-8基本工资能否满足基本生活开支底薪能否满足基本生活开支能计数成渝厂区岗位类型普工非普工合计郑州厂区岗位类型普工非普工合计深圳厂区岗位类型普工非普工合计合计岗位类型普工非普工合计693110026184458228015371224行N%72.6%53.4%65.4%28.9%46.2%34.1%52.7%61.1%54.8%51.9%53.4%52.3%计数26275364218552146614262204不能行N%27.4%46.6%34.6%71.1%53.8%65.9%47.3%38.9%45.2%48.1%46.6%47.7%五、工人：看不到希望的未来

需要特别指出的是，上文统计的支出只是正常情况下的日常开支，还不包括应对风险以及面向未来的储蓄开支。实际上富士康大部分工人属于未婚的年轻人，这就意味着必须要攒钱以应对未来的预期开支：建房、结婚；而对于那些已经结婚的工人来说，负担也不可能有丝毫的减轻：子女教育、父母赡养等接踵而至（见表1-9）。这就意味着仅仅维持日常生活开支是远远不够的，还需要通过储蓄来应对未来的消费需求以及可能发生的风险。12表1-9工人忧虑的未来主要经济负担响应N未来三年中最大的经济负担（多选）自己或子女的婚姻子女抚养及教育父母赡养疾病等风险建房其他总计214193187143268991104百分比19.4%17.5%16.9%13.0%24.3%9.0%100.0%个案百分比37.0%33.4%32.4%24.7%46.4%17.1%191.0%由此可见，富士康工人对于生活的忧虑不仅基于当下，也涉及未来。每个月两千多元的工资收入，在开支不断增长的今天，应付当下的生活力不从心，更难以应对将来的开支、可能的风险以及未来的养老（见表1-10）。表1-10工人对于自己将来养老的想法FrequencyValid缴养老保险，领养老金储蓄存款，自己养自己养儿防老，依靠子女回老家，种田养老没想过，不清楚其他TotalMissingTotalSystem22318622221081257319592Percent37.731.43.73.718.22.096.83.2100.0ValidPercent38.932.53.83.818.82.1100.0Cumulative38.971.475.279.197.9100.0基本工资严重偏低、实际收入不能敷出、未来开支压力巨大、现实与期待差距过大，这些都折射出富士康工人乃至整个中国制造业农民工的生存困境。而这一收入现状，仍然不过是生存工资，距离真正的生活工资还相去甚远，亦与工人期待的合理工资相差甚大（见表1-11）。表1-11富士康工人期待的工资与其实际收入的差距N觉得自己满意的工资应该是满意工资与底薪的差距ValidN(listwise)566530530Minimum2200100Maximum120008300Mean4534.102231.26Std.Deviation1375.4011186.83213小结

2011年至今，富士康母公司鸿海集团的营收从3.4余万亿新台币增长至4.2余万亿新台币，累计增长率约24%；利润额更是从769亿新台币增长至1300余新台币，累计增长率超过68%。作为富士康最主要的客户和利润来源，同期苹果公司的营收和利润增长更加惊人，营收从1082亿美元增加至2202亿美元，累计增长率达104%；利润额从259.2亿美元增长至445亿美元，累计增长率亦达到72%（见表1-12）。表1-12富士康、苹果利润增长与富士康工人工资增长率比较鸿海集团利润增幅2011-2015年间累积68%富士康员工基本工资增幅12%苹果公司利润增幅72%与富士康和苹果公司骄人的成绩单相比，富士康工人工资的增长相形见拙，仅相当于同期这两家巨头利润增长的约六分之一，而实际收入涨幅更是不值一提。很显然，资本扩张和利润增长的成果并没有、也不会和工人分享，实际上，前者的增长恰恰是以后者的不增长甚至降低为代价的。富士康工人的遭遇是整个中国产业工人以及利益分配格局的缩影。期待资本及资本家主动与工人分享发展的成果，不过是一个骗局或者一厢情愿的美好愿望。没有工人的团结和主动争取，这种畸形的利益分配格局只会变得更加严重，而工人“生存工资”的困境也不可能得到根本的改变，所谓的“共享发展成果”也会成为一句空话。14第二章工时：破解工人“自愿加班”之谜

2015年2月全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军以富士康为典型例子，指出企业长期违法安排劳动者长时间加班的问题，富士康“违法加班门”成为一个热议问题。然而，富士康在回应全总的公开信中，却把“企业责任”推卸为“员工责任”，认为“员工希望通过加班来提高收入”，并“自信”地说严格执行“六休一”政策和加班管控政策来保证员工休息权利。事实胜于雄辩，我们的调研结果表明富士康又在撒谎。一、富士康工人加班时间有多长：月加班时间可达160个小时

与频繁发生跳楼事件的2010年相比，富士康工人的加班时间虽然有所下降，但仍保持高位。调研数据（见表2-1）显示，2014年9月到2015年1月，工人每月加班时间的平均值为44小时到72小时，均比劳动法律规定的36个小时加班上限高，其中作为旺季的10月份每个工人平均要加班72小时，工人加班最多月份的平均加班时数更是高达80小时，是劳动法律规定标准的两倍以上。更让人心寒的是，在统计的这五个月份中，工人加班时间的最大值是160个小时，分别发生在重庆厂区生产惠普电脑的工人和深圳厂区生产苹果平板电脑的工人身上。加班160小时是一个怎样的概念？这代表工人在一个月中没有一天休息时间，正常工作日每天加班3个小时，每个周六日休息日要加班11个小时。这就是富士康所谓的严格执行“六休一”和加班管控政策。表2-1富士康工人每月加班时间统计（2014年9月——2015年1月）2015年1月N有效缺失均值中值标准差全距极小值极大值45513744.3740.0024.30916001602014年12月43915350.8750.0022.75316001602014年11月2014年10月43016259.2960.0020.067160016042117172.1576.0022.83316001602014年9月40019265.7470.0022.466160016015富士康工人加班时间有多少比例符合劳动法律规定的36小时上限呢？统计数据（见表2-2）显示，在旺季（9-11月）只有7.8%—11.4%的工人的加班时间在36小时以内，而在淡季（12月-1月）只有22.6%-39.6%的工人的加班时间符合法律规定。表2-2富士康工人加班时间分类统计（2014年9月——2015年1月）成渝厂区列N%2014年9月份加班时间36小时以内37-80小时81-120小时120小时以上2014年10月加班时间36小时以内37-80小时81-120小时120小时以上2014年11月加班时间36小时以内37-80小时81-120小时120小时以上2014年12月加班时间36小时以内37-80小时81-120小时120小时以上2015年1月加班时间36小时以内37-80小时81-120小时120小时以上8.1%85.9%4.0%2.0%5.9%75.5%15.7%2.9%15.5%77.7%4.9%1.9%34.6%58.7%4.8%1.9%47.8%46.1%4.3%1.7%郑州厂区列N%16.8%62.2%21.0%.0%9.7%57.1%32.5%.6%10.1%81.6%8.2%.0%25.6%70.0%4.4%.0%47.6%50.6%1.8%.0%深圳厂区列N%7.0%77.8%15.2%.0%7.3%63.0%29.7%.0%10.1%84.0%5.9%.0%12.6%84.6%2.3%.6%26.7%68.8%4.0%.6%总计列N%10.8%74.3%14.5%.5%7.8%63.9%27.3%1.0%11.4%81.6%6.5%.5%22.6%73.1%3.6%.7%39.6%56.5%3.3%.7%那工人加班时间又有多少比例严重超过法律规定的36小时上限呢？我们以加班80个小时以上作为“严重超时加班”的标准（代表工人正常工作日每天加班2小时，周六或周日加班10小时，一周可休息一天），以加班120小时以上作为“特别严重超时加班”的标准（代16表工人正常工作日每天加班2小时，周六日加班10小时，全月无休）。统计发现，在旺季，分别有14.5%（9月份）、27.3%（10月份）、6.5%（11月份）的工人被安排“严重超时加班”，其中郑州厂区在10月份甚至有32.5%的工人被安排“严重超时加班”（郑州厂区的工友表示，旺季每月加班经常超100个小时）。此次调查总体有0.5%—1%的工人被安排“特别严重超时加班”，而在旺季的10月份，成都、重庆厂区有2.9%的工人被安排“特别严重超时加班”。当我们让工友回忆过去一年加班时数最多的一个月中加班时间有多少时，有41.1%属于“严重超时加班”，有1.1%属于“特别严重超时加班”（见表2-3）。表2-3富士康工人2014年加班时间最大值的分类统计成渝厂区列N%回顾过去一年，您加班时36小时以内数最多的一个月有多少小时加班？37-80小时81-120小时120小时以上3.6%65.6%29.7%1.0%郑州厂区列N%4.6%49.1%45.1%1.2%深圳厂区列N%1.1%51.9%46.0%1.1%总计列N%3.1%55.9%40.0%1.1%在这一连串加班工时数据的背后，我们看到了富士康这家世界五百强和高新科技企业视国家劳动法律为儿戏，漠视工人休息权，在生产管理中一直将工人当作“不用休息的机器人”来使用。二、严格执行“六休一”政策？工时造假才是事实

在回应全总的公开信中，富士康信誓旦旦地指出企业严格执行“六休一”政策，实行加班管控政策，给予员工充裕的休息时间，并叫板全总的郭军先生“走到基层”来看看。当我们的调研员真的“走到基层”去看的时候，发现了什么呢？在访谈中，有一线工友给我们揭秘了富士康加班管控的真相，即通过工时造假、工资条造假、用奖金和津贴形式发放加班费的手段让工人的加班时间“看起来没那么长”。工友汤：在14年有几个月加班140多小时，最多的一个月加了152个小时，一般人资的考勤系统上限是48小时每月。加140-150小时的那几个月，周一到周五每天加班3小时，上午下午吃饭都只有半小时，系统记录加班2小时，纸档签核1小时，周六系统记录10小时，纸签1小时。因为系统不能违背六休一原则，周日加班全部是纸档，系统体现为休息。17我们根本不存在什么六休一和十三休一，至于三十休一也不是基于员工休息的角度考虑，而是因为白夜班转班。如果生产忙，有时可能三十天都不会休一天，四十多天甚至更久。工友姜：不进人资考勤系统的加班怎么算呢？有些时候就通过津贴来发放，有些时候就通过生产奖金来发放。我们普工平时除了底薪和加班费哪里有什么津贴和生产奖金，都是骗人的，其实都是没有进入系统的加班费。图2-1是工友提供的两张薪资单，从表面上看，这位工人5月只加班50小时，8月只加班78个小时，执行“六休一”，但他表示实际上这两个月都加班140多个小时，执行“全月无休”，薪资单中的“其他津贴”部分就是没有算进考勤系统的加班费。另外，要指出的是，这不仅是“下层欺骗上层”的行为，而且是上层管理也默许的行为，因为一线普工的津贴和奖金项目在集团内部是相对统一的，突然来了两千多的津贴，上层管理自然明白其中的缘由。很多受访工友都表示自己曾经被安排“十三休一”或“三十休一”，这种不人道的休息制度甚至在旺季连续多月被贯彻执行。富士康公然违反《劳动法》中“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，却言之凿凿无此现象。图2-1富士康工人的薪资单。可看出富士康工时造假，将加班工资以津贴形式发给员工。三、富士康工人“自愿加班”：不是不懂劳动法，只是工资低没办法

富士康安排工人长期严重违法加班的动机很清楚，不过是为了尽可能的压榨工人劳动成果，提高企业效益和提升利润水平，但工人为什么就“自愿接受”加班呢？18当我们问工友“你愿意一个月只加班36小时吗”，几乎所有工友都表示不愿意，而且希望加班越多越好。在调研中不少工人表示，如果加班少了、收入少了，他们很可能选择辞工走人，安排加班成了公司给员工的一项福利，这个怪现象怎么解释？表2-4富士康工人对《劳动法》加班时数规定的认识成渝厂区列N%您知道《劳动法》中关于每月加班时数的规定是多少吗？80小时60小时36小时30小时不清楚23.5%12.2%22.4%.0%41.8%郑州厂区列N%17.7%10.8%29.1%.6%41.8%深圳厂区列N%14.7%8.9%39.3%1.0%36.1%总计列N%18.7%10.6%30.3%.6%39.8%调研数据（见表2-4）显示，有三成工友知道《劳动法》关于每月加班不得超过36个小时的规定，在不清楚具体规定的工友当中，也有不少人知道加班时间那么长，是企业违反了劳动法，但“懂得劳动法”对于工友的日常生活来说是不管用的。在加班原因问题上，六成工友表示“不想加班，但基本工资低不得不加”，真正表示“自愿加班”的工友不足两成（见表2-5）。表2-5富士康工人加班的原因分析成渝厂区计数您加班的原因是什么不想加，但基本工资低不得不加自愿的，我喜欢加班无所谓，安排了就加，不安排就不加不愿意加班，但主管要求不得不加14844115列N%71.2%1.9%19.7%7.2%深圳厂区计数12046304列N%60.0%23.0%15.0%2.0%郑州厂区计数8850383列N%49.2%27.9%21.2%1.7%计数35610010922列N%60.6%17.0%18.6%3.7%合计【注：此题选项一“不想加但基本工资低不得不加”和选项二“自愿的、我喜欢加班”的选择上，出现了较为明显的地域差异——成渝厂区的受访者仅1.9%选自愿加班，而深圳和郑州厂区的比例则明显偏高。其原因在于成渝厂区问卷与另外两地问卷中该题选项略有差异：西部问卷前两选项分别为“基本工资底不得不加”、“我喜欢加班”；中东部问卷前两选项分为“不想加，但基本工资底不得不加”、“自愿的，我喜欢加班”。】我们从工友提供的薪资单发现，一线普工除了基本工资和加班工资外，基本没有什么补贴、津贴、福利或奖金，要多一点收入，唯一的途径就是多加班。工人“加班越多越好”的19心态实质上就是富士康畸形的工资结构造成的。结合上一章中有关富士康工人名义工资和实际工资变化的分析，我们终于解开了富士康工人“自愿加班”之谜：在富士康不合理的薪资制度下，工人只有拼命加班才能多一点收入。因此，加班是工人在基本工资太低情况下被迫、无奈的选择，否则怎么会有人愿意在“十三休一”的沉重劳动中重复机械的动作而失去了自由和生活。2015年的打工春晚上有一首歌曲叫《工作八小时》，创作者是曾在富士康工作过的工友，他的歌词真正唱出了广大工友的心声：“我们有一个矛盾的愿望，能不能给我一点加班，其实我是自愿的加班，因为我的底薪太少啦！”四、变味的加班管控：变相惩罚和裁员的手段

当加班从一种可选项变成了由于工资太低而不得不选的必选项，加班本身就不再仅仅是工作时间的延长，同时也成为一种管理的手段，成为变相惩罚员工甚至裁员的手段。案例2-1：向工会投诉强制分流，被主管安排“零加班”工友小翟是富士康IDSBG事业群的员工，2014年，该事业群由于订单减少，要对整个事业群八千名工人实行强制分流，工友小翟表示反对，独自到工会投诉管理层的强制分流行为。当他投诉完回到车间时，主管告知他以后每天都不用加班了。从2014年9月到2015年1月，本是生产旺季，加班时间最多的时候，小翟却被安排连续五个月“零加班”，只拿两千多的底薪，被迫于春节放假前辞工。案例2-2：有产能却不安排加班，逼迫老员工主动辞工工友小陈是富士康PCEBG事业群的老员工，工作满9年。工厂接了新订单，有充足的产能，就是因为老员工集体投诉厂里问题，大部分老员工没有被安排加班，而是将加班分配给刚招募的新员工。小陈说，在年前生产主管明明向大家保证，年后会保证老员工的加班数量，但就是因为大家的投诉让主管不爽，就说话不算话，通过这种无赖的手段将员工逼走。富士康通过管控加班对员工实行变相裁员已存在多年。2008年就有媒体报道过富士康对员工实行变相裁员，更有一位离职的管理人员在博客中爆料富士康“变相裁员10招”，其中第5招就是“进行加班管控，减少当月收入”。2013年媒体又报道了富士康新一轮的变相裁员浪潮（在2013年富士康全国用工规模减少了21万），引起工人以“跳楼”或停工等形式的激烈反抗。2015年年初，路透社中文网独家披露了富士康将大规模裁员的新闻，而富士康随后声20明消息不实且无任何依据。但在本次调研中，部分工友反映其所在的车间在2015年2、3月份开始实行新一轮加班管控（管控60小时、36小时，甚至零加班管控），看来通过加班管控来变相裁员的现象又开始“春风吹又生”了。无论是将控制加班时间作为惩罚员工的手段，还是作为变相裁员的伎俩，富士康之所以能够屡屡得逞，根本的原因还在于工人工资过低，连生存都难以保障。也正是在这种背景下，富士康管理层可以通过灵活地调整加班时间来规训员工，实现零成本裁员。不过这同时也印证了富士康所谓“员工自愿加班”的声明的虚假性。五、被颠倒和碾碎的工作时间：白夜频繁换班和非人性化调休

富士康的工时制度除了严重超时加班问题外，工人普遍不满的还有白夜频繁换班和非人性化调休这两项制度。工人什么时候工作、什么时候休息只能听命于车间生产安排，工人本该拥有的稳定、规律的作息权利被剥夺。1、伤害身心的白夜班制度

调研数据显示，85%的富士康工人需要上夜班，其换班频率因生产而异，68%的工人每月换班一次，7.5%的工人两周换班一次，5.4%的工人三周换班一次，甚至有3.2%的工人换班时间不确定，要随时顺应生产来调白夜班。有受访工友表示，听说同属富士康集团的台湾工人是不需要上晚班的，同是中国人，两岸差别怎么这么大？白夜班制度的安排显然是为了保持机器二十四小时不停运转，但其对工人健康的伤害却在资本的逐利性中被忽视.工友强：我们车间是一个月换一次班，上晚班的时候人是无法集中精神的，车间里好几起工伤都发生在晚班，很危险。上完晚班，白天只能一整天都在睡觉，平时的一周休息也只想着睡觉，浑浑噩噩的，整个月的休息时间就这样废了。工友万（女工）：我的车间是执行三周换一次班的，要用本子记下来才清楚自己什么时候转班。白班转夜班，人会烦躁，心情不好，睡眠乱，下班就睡觉，中午就醒了，下午很难睡着，一般要到四五点才能再睡，转班那一周要到周四周五才能转过来正常睡眠。熬夜整个人会憔悴很多，如果刚好碰上经期，那简直要命，整个人都无力，没精神。工友钟：我来富士康工作之前，没有上过夜班，上了夜班后，身体抵抗差了就容易生病，一直感冒，只能吃药和睡觉，根本没有时间来学习。工友易：我所在的车间在两年前发生过一件很可怕的事情，有一位女工流产了，孕妇嘛本来就不应该上夜班，但车间里要求孕妇也要上晚班，大家都说就是因为上晚班身体虚21弱导致的流产。表2-6富士康工人的白夜班状况成渝厂区列N%白夜班状况长白班白夜班，两个星期换一次白夜班，三个星期一换白夜班，一个月一换白夜班，调班时间不定12.8%1.4%6.2%75.4%4.3%郑州厂区列N%15.8%7.3%2.3%71.8%2.8%深圳厂区列N%17.9%13.9%7.5%58.2%2.5%总计列N%15.4%7.5%5.4%68.4%3.2%在夜班危害工人身体健康，甚至酿成工伤和女工流产的情况下，富士康给予工人的夜班补贴仅有8元/天，工友普遍反映8元/天的夜班补贴连吃顿夜宵都不够，更别谈买点营养品弥补夜班对身体的伤害了。有工友反映，在深圳，与富士康当邻居的华为，每月有260元夜宵餐补之外，还有每天10元的夜班补贴，而很多小厂的夜班补助也在10—30元不等。相比之下，富士康8元的夜班补贴显然是“真够寒碜的”，很难看出它对对员工的“关爱”。2、非人性化调休，甚至违法调休

劳动法律中有关调休的规定，本意在于保障员工每周都有充足的休息权，在周六日加班后优先考虑补休，不补休则需支付两倍工资。但富士康却抓住法律规定的模糊性进行“改造利用”，普遍实行非人性化的调休，甚至跨月度、跨季度或跨年度进行调休，其中不少调休安排就涉嫌违法。调研数据（见表2-7）显示，75.2%的工人在过去三个月中经历过调休，而建厂时间最久的深圳厂区甚至有83.2%的工人在最近三个月经历过调休，可见调休已经成为了富士康管理员工作息的一项普遍化制度。以下我们通过三个案例来分析富士康的调休制度是如何非人性化，甚至违反相关劳动法律规定的。表2-7富士康工人的调休状况成渝厂区列N%过去三个月中是否经过调休的情况经历过没有遇到78.4%21.6%郑州厂区列N%62.5%37.5%深圳厂区列N%83.2%16.8%总计列N%75.2%24.8%案例2-3：每周哪天休息不确定，随意调休，分不清哪天上班22工友小宗在富士康的业成事业群工作，从事产品终检工作。进富士康工作之前他在小厂工作，从来没有调休，现在来了富士康工作，每周都要调休，并且每周哪天上班哪天休息都不固定，只有周六才知道下周工作和休息安排，有些时候甚至去上班了才记起来是休息。他认为这样不合理，要求安排自己周六日休息，这样方便找其他朋友玩，但主管告诉他要服从生产安排，“产线上要求哪天上班就是哪天上班！”。他给工会打电话投诉，工会告诉他“车间的生产排配，工会不得插手，工人要服从！”案例2-4：元旦假期强制调休，先放假再告知跨年调休安排工友小彭在富士康的某事业群工作，从事一线生产。她在元旦期间被主管强行安排休假，既没有公告也不需要签同意书。当她问主管为什么休假时，主管只是简单说一句“产线上没活干，安排大家放假”。放假回来后，她才知道原来其中若干天要与来年（2015年）四月份的周六调班，只算正常班而没了周六的两倍加班费。而跟她同一事业处另外一个车间的工人，则一直到了2015年4月份才被告知周六上班要和元旦的假期调班。无论是先放假后调休、不经员工同意强制调休，还是跨年度的违法调休，都是企业为了自身利益的最大化而置员工利益于不顾，将员工原本周六加班要支付的双倍工资变成了正常工作时间的工资，而按法律规定厂方强制放假所要支付的工资也通过这种强制跨年调休而规避了。案例2-5：春节假期强制调休，半年内加班工资被随意扣减工友小简在富士康某事业群工作多年，他表示每年春节放假，工厂都会强行要求员工多放假几天，而多放的这几天则要在节前和节后用周末上班时间来顶。小简2015年的春假调休方案中要求2015年2月份的春节假要和2014年11月到2015年4月这六个月中的若干个周六上班日进行调班。小简不愿意接受这样的调休安排，因为一个周末加班有两百多元的工资，而这样调休安排之下，等于自己10个周末的加班仅相当于正常工作时间，等于给了老板一千多元的福利。小简跟主管理论，也向工会投诉，但没有任何结果。主管直接跟小简说，实行调休是工厂生产管理的一项权力，你同意也要调休，不同意也要调休。最后小简在没有签任何调休同意书、并且明确反对调休方案的情况下，被强制要求实行调休，而自己的收入也就白白地减少了一千多元。上述三个案例并非特例，在访谈中我们发现随意调休现象相当普遍。《劳动合同法》第4条规定得很清楚：用人单位制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案23和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权提出并通过协商予以修改完善。然而法律显然并未得到落实，富士康的管理人员和工会人员罔顾劳动法律赋予工人对工时和休假制度或重大事项的提议权和决定权，在未经员工讨论和同意，甚至在员工强烈反对的情况下强制实行调休方案，还以“调休属于工厂管理权力，不同意也要执行”、“车间生产排配工会不得插手，工人需要服从”等无理、非法理由欺骗、威胁广大员工。跨月度、季度甚至年度的调休安排，其实质是“以合法形式掩盖非法目的”，将法定的标准工时制变相执行为未经申请的综合工时制。小结

综上所述，富士康在工时问题上主要存在以下问题：1、超时加班的现象非常严重。尤其是在每年生产的旺季，加班时数超过80小时甚至100小时的现象非常普遍，有些部门甚至出现了“全月无休”的情况；2、工人超时加班绝非如富士康所声称的那样是“员工希望自愿加班”，而是由于正常时间工资过低才被迫做出的选择；也正因如此，加班也成为富士康管理惩罚工人、变相裁员最有力的控制手段；3、富士康通过将加班费变成“津贴”的方式来掩盖其违法严重超时加班的事实；4、夜班制度严重影响了员工的身心健康，而富士康并未对此支付合理的补贴，或做出努力取消夜班制度；5、富士康罔顾法律规定和员工的平等协商权，进行经常性的随意调休，严重侵犯了员工的合法权益。面对全总的批评，富士康声称郭军先生未“走基层”而批评不实，但调查结果证明“不实”的并不是郭军先生的批评，而是富士康所谓的“严格的系统管控政策”。从控制企业经营成本的角度而言，富士康对工时的管控不可谓不严格；然而这种严格并非是为了保证工人的休息权，实际上这种严格的精密计算恰恰是以损害工人利益和涉嫌违法为前提的。24第三章看不见和看得见的管理暴力

在2010年两岸三地高校师生的富士康调研中，我们见识过富士康的“军事化管理”、“人训化管理”等在工厂管理方面存在的严重问题。如今5年时间过去了，虽然“保安打人”的事件很少听到了，但主管辱骂员工等暴力管理行为仍有所听闻，种种看得见和看不见的管理暴力仍然广泛存在。而2014年下半年苹果新款手机疯狂量产之际，富士康深圳观澜厂区发生了一起车间安保刺杀产线员工的严重事件，也从侧面发映出富士康管理方式所带来的制度性压力的强烈存在。一、看得见的管理暴力

看得见的管理暴力，指的是针对每个富士康工人的身体直接施行的各种非人性化管理方式，这种直接的管理暴力随处可见，成为“有富士康特色”的企业管理方式和企业内部文化。本节将主要针对较为普遍和严重的八个问题进行集中呈现：早晚会制度、人训话管理、女工权益、职业安全、工间休息、安保制度、请假难、劳动强度与义务加班。1、早晚会制度：提前到车间，乖乖听领导废话

调研数据（见表3-1）显示，高达96.3%的工友所在部门要开早晚会，而其中71.8%的工友所在部门每天都得开早晚会。在需要开早晚会的受访对象中，三成左右的工友表示部门会要求员工提前上班或推迟下班来开会（见表3-2），时间为5—20分钟不等。占用正常上班时间之外的其他时间开会，相当于延长工作时间却不支付工资。表3-1富士康工人开早晚会的情况成渝厂区列N%所在部门开早晚每天开一次会的情况每周开一次每两周开一次三周或更长时间开一次不定期开从来不开74.3%11.0%1.0%.5%8.1%5.2%郑州厂区列N%67.6%14.5%1.1%.0%13.4%3.4%深圳厂区列N%73.0%11.0%1.0%1.0%11.5%2.5%总计列N%71.8%12.1%1.0%.5%10.9%3.7%25表3-2富士康工人开早晚会的时间成渝厂区列N%所在部门的开会时间要求提前上班或者推迟下班开会在正常上班时间内开会，不占用其他时间不确定34.0%58.8%7.2%郑州厂区列N%34.9%49.1%16.0%深圳厂区列N%25.1%57.8%17.1%总计列N%31.3%55.5%13.3%开早晚会有哪些内容呢？工友普遍反映，主管只会“单曲循环”般地强调各种生产纪律，甚至歪曲解释厂规内容，比如“今天必须达到产量”、“注意品质搞好5S”、“工作期间不得交头接耳”、“离岗不通报线长擅自离岗15分钟算全天旷工”等，冗长且无聊。而有关安全生产和职业危害方面的注意事项则不会在会上提及。有工友明确表示，“不可能说的，说了危害还有人愿意卖力干活吗？”2、人训话管理：骂啊骂啊骂，企业管理和文化

“人训话管理”是工友对富士康集团所声称的“人性化管理”的戏谑改编，说的是富士康通过对员工直接训话来进行管理、下达管理意志的语言暴力方式。调研数据（见表3-3）显示，接近一半的员工对“主管管理方式非常粗暴”的问题表示非常同意（7.8%）或基本同意（37.7%），也有接近四成的员工对“曾经有被主管辱骂的经历”的问题表示非常同意（11.8%）或基本同意（26%）。与“人训话管理”相补充的是，不少车间要执行“静音式管理”，即要求员工在上班时间不准有任何交谈，调研数据显示超过四成的工友对“上班时间不准有任何的交谈”表示非常同意或基本同意。值得注意的是，从调研数据和工友访谈中我们可以发现，郑州厂区的粗暴管理现象比其他厂区的更为严重。在深圳厂区和重庆厂区调查员接触到两个曾经到郑州厂区支援的工友，他们表示郑州厂的主管骂人比原厂区的领导凶多了。郑州工友：这边（郑州）富士康给我的最大印象就是管理特别烂，那些主管根本不会说话，一张口就是骂人，而且骂得特别狠，特别难听。深圳工友：我曾经被派到郑州支援，真让我见识了什么叫简单粗暴，做不好事情直接指着头骂，女孩子照样骂。26表3-3富士康工人对产线管理方式的看法成渝厂区列N%我的主管管理方式非常粗暴非常同意基本同意不同意我曾经有被主管辱骂的经历非常同意基本同意不同意上班时间不准有任何的交谈非常同意基本同意不同意6.2%32.1%61.7%7.2%25.5%67.3%9.6%28.7%61.7%郑州厂区列N%8.9%44.7%46.4%15.2%28.7%56.2%14.5%36.9%48.6%深圳厂区列N%8.4%37.4%54.2%13.7%24.2%62.1%14.1%29.8%56.0%总计列N%7.8%37.7%54.5%11.8%26.0%62.2%12.6%31.6%55.8%简单重复的工作、不准交谈的静音管理、人训话管理等方式对于每天置身其中长达十来个小时的工人来说，无异于一种折磨。“我在富士康待了三年，感觉人都变傻了，没什么想法，也不知道说什么，再不出来（辞工）真的就成个傻子了。”3、女工权益受侵害：哺乳不方便，黄色笑话满天飞

富士康职工中有三成多是女职工，以大陆用工规模100万人算则有三十多万女职工。女职工作为一个特殊群体应该得到特殊的劳动保护，富士康工会虽然有女工委员会，但在女工劳动保护上依然存在诸多不合理甚至不合法之处。此次调研中，受访的女工提及的主要问题包括：第一，哺乳不方便，如深圳龙华厂区只在工厂西门设有一个哺乳室，仅有一小时哺乳时间，但来回步行已经快一小时了。第二，月经假难请，很多车间对女工身体不舒服问题不让直接请事假，而报批病假的话，需要忍着经痛步行在社康中心拿一次病历单再拿回给线长，还要拿钱开药，这样走一趟比呆在车间更难受。第三，一线女工怀孕后遭遇被迫辞工。女工被检查出来怀孕满三个月后虽然会被调离原产线安排做轻松工作，但很多部门根本没有轻松岗位，一线女工做不了办公室文员工作，就算调离原岗位后工作量差别也不大，甚至有怀孕女工被安排涂助焊剂的岗位（助焊剂属具有27刺激性气味的化学品）的情况。这位女工受不了这种辛苦，只能选择辞工回家，放弃了领取生育津贴的机会。第四，超时加班和夜班严重损害女工健康。在富士康里，女工跟男工一样需要接受超时加班和夜班。一位女工表示自己在富士康工作四年，在去年和线上另一位20多岁的女工一起被检查出严重心律不齐。此前她们身体已经有不舒服，轻轻弯腰胸前就像石头压着一样疼，医生认为她们是过度劳累患上的病，需要停止工作进行休息，而她们以身体损害为由辞工，拿不到任何经济补偿。第五，产线上针对女性的性骚扰极其严重。既有语言的骚扰，也有行为的骚扰。不少女工反映车间里黄色笑话满天飞，如男工在女工面前说“我跟你回家”、“我们去开房”、“我们去哪里嫖啊”之类的笑话，根本不顾及女工的感受。行为上的性骚扰则更令人发指，如女工被摸脸、摸胸、摸屁股等。有一位女工表示自己曾被产线上的男工摸胸，她向线组长投诉要求该名男工远离其岗位，但线组长根本不受理，该名男工至今仍在其附近工位上工作。当我们提及工会有女职工委员会可申诉时，几乎所有女工都没有听说过，可见厂内女职工保护并没有受到重视。4、安全防护差：培训走过场，体检后不知结果

调研数据（见表3-4）显示，富士康工人在工作环境中普遍存在多种职业危害，45.3%的工人认为所在车间有噪声危害，30%的工人认为所在车间有毒化学品危害的，认为所在车间有粉尘危害、机械伤害和其他危害（如辐射等）的工人比例分别为28%、26.9%和19.1%，仅有不到两成的工人认为自己所在岗位没有上述职业危害。表3-4富士康工人在工作环境中存在的职业危害响应N工作环境中的职业危害（多选）噪声有毒化学品粉尘机械伤害其他危害没有危害总计261173161155110103963百分比27.1%18.0%16.7%16.1%11.4%10.7%100.0%个案百分比45.3%30.0%28.0%26.9%19.1%17.9%167.2%28只有三成左右的工友认为工厂的防护措施很到位，有7.4%的工友认为防护措施存在严重问题；与此同时，只有四成左右的工友表示接受过认真的职业安全培训，更有7%的工友表示从未接受过职业安全培训（见表3-5）。安全防护措施和职业安全培训并未全覆盖，造成严重工伤和职业病隐患。工友陆：我“参加”过一次厂里组织的职业安全培训，原则上要求所有员工必须参加，但在实际执行上，线长只是把一个表格发下来让大家签字，由他人代签也可以，根本没有培训，学习不到任何安全知识，甚至都不清楚自己接触的化学品叫什么，有什么危害。如果都了解到化学品的危害，谁还会那么卖命工作？工友冰：本来我们每个月都要去上几次课，比如职业安全啊、消防安全啊、作业规程啊之类的，听说上面拨的还有专门经费，好像每个人一个月有100块钱吧。但是我们从来都没有去上过课，肯定是主管担心影响产量，每次都是那个表让我们在上面签字。另外，工友普遍反映的另外一个职业安全问题是，平时做的体检，体检过后都不知道有什么结果，有身体异常的只会换岗了事，不会让工人继续做进一步的专业职业健康体检。工友石：我体检过后四个月才拿到体检结果，而身边的同事连体检结果都没有。体检结果写在一张小纸条上，没有检查项目的具体数值，只有一个“体检无异常”的盖章，真不知道是真是假。我以前工作过的车间空气污染很严重，有粉尘有工业酒精，还有附近塑艺厂排出的有毒废气，有个女工经常生病，曾经一个星期在车间晕倒两次，产线组长都不提醒她做检查，甚至劝她身体不好不如主动辞工。最后她坚持不离职，组长才安排她换岗，但还是没有做专门检查。表3-5富士康工人的职业防护措施和职业安全培训情况成渝厂区列N%您所在工位是否提供了相应的防护措施在上岗前是否接受过职业安全培训是的，防护措施很到位有一些防护措施，但是不够或执行不到位防护措施存在严重问题接受过，很认真接受过，只是走过场从未接受过岗前职业安全培训36.9%52.3%10.8%45.3%47.3%7.5%郑州厂区列N%34.3%57.8%7.8%43.9%48.8%7.3%深圳厂区列N%30.2%66.5%3.3%41.3%52.7%6.0%总计列N%33.9%58.7%7.4%43.5%49.5%6.9%295、工间休息短：十分钟休息，缺乏制度性保障

富士康厂规里关于规定了10-20分钟的工间休息时间，即每工作满两个小时之后，要安排一定时间的工间休息。但在实际的执行中，大部分都是仅执行其下限也就是10分钟，而且调查中发现即便是这10分钟的休息，很多时候也得不到保障。调研数据（见表3-6）显示，25.6%的工人表示工间休息时间得不到保障，若看岗位类型，则有接近三成的普工表示工间休息时间得不到保障。另外，存在主管刻意阻扰工友争取工间休息权利的案例。郑州工友：哪里有什么十分钟啊，我们从来都没有休息过，旺季的时候连吃饭的时间都要挤，中午吃饭时间只有半小时，拼命地干。偶尔很闲的时候可能会让你休息一会儿，大部分时间没门儿。深圳工友：我在车间里有争取过工间休息。主管只让我们休息10分钟，有些时候甚至不安排休息，我去工会反映，主管说我没有厂规支持，不让我去争取。我最后在工会的文件中找到了工间可休息10-20分钟的规定，主管却说“可以休息”20分钟不等于“必须休息”20分钟，蛮横不讲理，最后我拿着文件去工会才让我休息15分钟。表3-6富士康工人的工间休息保障情况工间休息时间能得到保障非常同意行N%地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区总计岗位类型普工非普工57.1%31.3%26.0%38.9%38.3%40.2%基本同意行N%27.1%39.7%40.6%35.5%32.7%41.3%不同意行N%15.7%29.1%33.3%25.6%29.1%18.5%长时间高强度重复劳动之后的工间休息对于工友来说非常必要，然而即便是这样基本的要求在产量的压力之下都难以保证。不仅如此，不少受访者还表示有上厕所难的问题，尤其是需要穿无尘服的部门解决这一生理需求会变得更加困难。“上厕所的时候要能找到人给你顶岗才行啊，机器不能停啊。”“尤其是穿连体衣（无尘服）的，上厕所好麻烦的。有时候就少喝水啊，尽量不去上30厕所。”6、严苛安保制：身体无铁，才能进去

据媒体报道，2014年8月深圳观澜厂区发生了一起严重命案，起于产线员工和车间安保之间的争执：安保在产线员工上厕所前进行检查认为员工身上有异常物，产线员工否认，双方发生激烈口角后，安保进入车间将产线员工杀死。富士康的严苛安保制再度引起关注。工友小李：我所在的车间安保是很严格的，我们都是实行无铁管理，所以厂区门口会有很多卖无铁衣服的小摊位。有一次我身上穿的都是无铁的衣服，手里拿着一个苹果，过安检的时候警报就响了，我还想是不是手上的苹果有电呢。工友小刘：我第一次进富士康车间的经历是很屈辱的，安检是无铁管制，我进安检门的时候裤子居然报警了，我说我没有偷东西，我是来工作的，安检却大声说一句“不允许进，滚到一边去，过不了就别上班”。我只好到卫生间，用剪刀剪了裤子的扣子，又一次过安检门，还是报警，怎么会还有铁呢？安检员又狠狠来一句“你不要来上班了，滚开，滚出去。”我最后还是忍了，出厂门口买了条新裤子，最后就进去了。一线普工在日常生产中只接触一两个零部件，连产品整机的真容都看不到，为了防止泄密，将一线普工当作贼那样提防着，实施如此严苛、不人道的安检，连员工基本的“上厕所”的权利都要设定不必要的限制。这样的一种管理方式，南部不是一种“歧视普工”的管理？7、管控请假制：请假特别难，丧假都不批

请假难是很多一线普工跟我们反应的工厂管理问题。富士康为了稳定生产，对员工的事假、病假的申请实行严格管控，加上管理层对于一线工人的不信任，工人在感冒发烧、亲人去世等情况下都会遭遇请假难。故事一：感冒发烧、生病吐血都不批假“在这里（郑州）请假特别困难，基本上都请不到假。我去年的时候一次感冒特别厉害，都发烧了主管还是不让请假；还有一次是我们那儿一个女同事，生病都吐血了，结果主管就那样还不批假，说要让她坚持到下班。”故事二：工人丧假不批，还受主管恐吓“去年我爷爷去世了，我们那边的风俗很讲孝顺，我必须回去。当时车间的工作也不大，连加班都没有，但就是在这样的情况下，主管还不批我的丧假，还威胁我说，要把我开除掉。”8、压榨式生产：产量拼命加，完不成就义务加班

调研发现，工人在一线生产上只能听从于管理者的安排，对产量排配和工作时间没有任31何发言权。由于产量排配是既定的，必须要完成，在生产旺季往往产量要求过高，工人无法在既定的时间内完成，就可能会出现“义务加班”的情况。调研数据（见表3-7）显示，超过三成的工友“非常同意”或“基本同意”富士康经常存在义务加班的情况，而在郑州厂区甚至有接近一半的工友表示经常会有义务加班；在产量排配上，有六成左右的工友“非常同意”或“基本同意”过去一年产量有所增加，劳动强度加大，而在郑州厂区甚至有七成左右的工友表示产量增加和劳动强度增大。有受访工友表示，富士康对员工实行加班管控，表面上工作时间是减少了，但产量要求和劳动强度同时提高了，“让你在更短的时间里做更多的产量”，“加班管控”变相成为了一种压榨员工的手段。工友程：我所在的部门现在严格管控，只能加班36个小时，但这有什么用呢，工作比以前更累，生产线的速度更快了，工作时间里根本走不开，休息不了。加班少了，工资少了，完成的产量比以前更高，你说搞笑不搞笑？表3-7义务加班与劳动强度变化情况地区类型成渝厂区列N%经常会有义务加班的情况发生非常同意基本同意不同意过去一年产量增加，劳动强度增非常同意大了基本同意不同意9.2%16.4%74.4%14.5%37.7%47.8%郑州厂区列N%16.5%31.8%51.7%23.5%46.4%30.2%深圳厂区列N%4.7%25.8%69.5%27.1%38.8%34.0%总计列N%9.9%24.3%65.8%21.4%40.8%37.8%二、看不见的管理暴力

看不见的管理暴力，不是指直接针对员工身体进行各种充满暴力的管制行为，而是指通过威胁恐吓、利益诱导等多种方式，损害员工的基本劳动权益，达成工厂的管理意志。这种看不见的管理暴力，包括被请事假、强迫支援、野蛮分流、违法派遣，工人就像皮球那样让管理者揉过来、踢出去，工人的尊严荡然无存。1、被请事假：开工不足就让员工放假，拒绝支付基本工资

根据工资支付的法律规定，非因劳动者的过错，企业开工不足造成停工停产的，应支付员工的基本工资或最低工资；根据员工休假的法律规定，事假是员工主动申请的，根本不存在强迫要求请事假的行为。然而在富士康，却存在强迫员工请事假、逃避工资支付责任、公32然违反法律的行为。案例3-1：车间200人被请事假，扣基本工资和全勤奖工友小何向调研组的成员反映，自己所在的车间有200多人，经历过一起“被请假”的荒唐事件。工友何：主管开晚会的时候突然跟大家说，明天不用来上班，没活干。所有人都被要求请病假（只有七成工资）。很多人不同意，都炸开锅了。很多员工就向上级反映，上级发话说，整个车间集体请病假，是不是集体中毒事件？是不是想集体骗公司的钱？车间的主管一不做二不休，将所有人的病假改成事假，就这样我们200多人就被请了事假，当天的工资没有了，还被扣掉一半的全勤奖。案例3-2：车间300人被请事假，扣10天基本工资工友小陈向调研组的成员反映，自己所在的厂有300多人，也经历过一起“被请假”。工友陈：春节期间主管发下来批文要让大家休假，还要一次休假二十多天。有些人不想请那么久的假，就跟主管理论。主管告诉大家，春节期间车间没什么订单，没活干，集体放假是个解决办法。最后我们所有人都被安排请了20多天的春节假，其中10天要扣基本工资，那个月的收入少了一大半。2、强迫支援：岗位随时调动，不让工友闲下来

“支援”是一个有富士康管理特色的专用词语，指的是员工在本来的岗位上没工作干或工作比较闲时，生产主管就将其调动到产线上的其他工段（比如前段工序的工人调到后段工序工作）、其他产线、其他事业处、事业群，甚至其他厂区，支援时间从几天、一周、一月到几个月不等，支援规模从几十人到上千人不等。调研数据（见表3-8）显示，富士康工人在回应“我的岗位经常被调动”这一问题时，大约56%的工友表示“非常同意”或“基本同意”，而在回应“岗位调动很少是自愿行为，是被安排的”这个问题时，更有高达75.6%的工友表示“非常同意”或“基本同意”，可见岗位调动在富士康具有普遍性和强迫性。每个富士康厂区由几个到几十个法人（劳动法律意义上的用人单位）组成，不少岗位调动已经是跨用人单位的工作调动（跨用人单位的支援，实质就是一种没有签劳务派遣协议的劳务派遣行为了，涉嫌违法）。在所有的支援个案中，工人都没有被提前通知，也没有签订任何的“支援协议”，到新岗位工作前也不会做新的岗前安全培训，人一到车间就得开始工作，其劳动安全权利缺乏必要的保障。生产主管一声令下，大家就得立刻服从安排到一个新岗位上工作。33表3-8富士康工人的岗位调动情况成渝厂区列N%我的岗位经常被调动非常同意基本同意不同意岗位调动很少是自愿行为，是被非常同意安排的基本同意不同意23.4%30.6%45.9%35.8%37.8%26.4%郑州厂区列N%19.1%34.8%46.1%34.8%42.7%22.5%深圳厂区列N%18.5%41.8%39.7%35.3%40.6%24.1%总计列N%20.5%35.6%43.9%35.3%40.3%24.4%有员工不想支援怎么办？生产主管往往会软硬兼施：软的一面是利益诱惑，如告诉大家现在的产线没活干了，不会有什么加班，而支援的产线活很多，会有很多加班，这样的安排算是厂里给大家的一项福利（把工作和加班作为一项福利，其实是富士康的一大特色）。硬的一面就是强迫威胁，如告诉大家，根据大家的劳动合同，工厂有权将大家调到富士康产区的任何一个岗位上工作而不违法，大家必须要服从生产岗位安排，不服从的要被解雇，或者自己主动辞工走人。然而，当工友真的被生产主管忽悠去支援的时候，就发现存在各种的问题：承诺的“加班福利”没有兑现，有些时候甚至原部门的加班还比支援的部门多；被安排到一个有职业危害的岗位（如CNC车间、SMT车间有噪音粉尘或化学品危害）；被安排到一个没经验的新岗位上（如做维修的被安排到产线上拧螺丝，拧螺丝的又被安排做锡焊等）；被安排到一个比原部门管理严苛的新部门等。工友小童：七年来被支援次数记不清了，加班问题容易引起矛盾工友小童在富士康工作了七年，他已经记不清被支援了多少次，只记得支援时间一周以上的有三四次，跨事业群的支援有两三次。一周以上的支援比较有印象，每次的岗位都不一样，做过苹果ipad、某电视机的主板、思科电话等，也穿过无尘服做过触摸屏。他认为支援就是一个骗局，都说支援可以有加班，但被派去支援后，原部门产量却又提升了，留在原部门的人的加班就往往比被派去支援的人多。有一次就是因为这个事情大家闹事要求回原部门工作。工友小孙：强迫支援也成为逼迫员工辞工的手段工友小孙已经三十岁，他表示自己已经难以承受富士康的一些繁重工作，尤其是夜班工34作。他经历过几次支援，人数规模从几个人、几十人到上百人。他认为支援需要换一个工作环境，做的产品也不一样，肯定会不适应新岗位的工作强度，可是因为没有岗前培训，岗位不适应也得做。他认为每次去支援都很累，在这个时候就有很多人会请假旷工，实在熬不下去就辞工走人。在支援过程中辞工的情况比较普遍。工友小孟：做维修的却被派去干产线上的活工友小孟在富士康工作不够两年，但他能够清楚地记得自己就像一个球那样在富士康里被调来调去：F18—F3—G1—F3—G5—F3—F4—F3（均为厂房编码）。他被招进富士康的时候是做工程维修的，只上白班不上夜班。但是，进厂后，他被强迫到不同的产线上支援，并且要白夜班换班，甚至会被安排到一些有职业危害的岗位工作（如做塑胶外壳、烤漆等）。工友小强：通过限制人身自由来逼迫员工支援工友小强原来在深圳龙华厂区工作，曾在2013年春节被派去观澜厂区支援。很多工友不满意跨厂区支援，因为要重新安排宿舍，在厂外住的员工也需要重新租房，相当麻烦。但主管还是很有“魄力”，见工人不愿支援，他就软硬兼施，规定大家在原岗位上只能坐着，不能玩手机，不能大声说话，在车间里走动必须要离岗证。在这种限制人身自由的氛围下，大家最后被迫接受支援。富士康内部为何频繁、普遍地调动工人的工作岗位，不断地让工友去新产线支援呢？有工友给我们透露了其中的奥秘。第一，控制用工成本，减少招募新员工的时间和成本。在富士康内部，集团会要求不同部门的老板和经理需要互相协调，一个部门缺人需要新员工，一个部门有剩余人力，两个老板之间就会达成用工协议。这样既充分利用原有的劳动力，也避免了招募新员工加大用工规模。集团对内部每个事业单位的新员工招募和旧员工裁员均有严格的把关控制，优先选择在集团内部的部门协作来处理用工问题。第二，通过员工到不同生产单位支援来牟利。有工友透露，两个生产部门之间进行支援，两个生产主管之间是要签订用工协议的，如在深圳厂区的跨事业群支援，接受支援的事业群要支付派出支援的事业群一定的费用。这个费用的计算标准是每个工人每小时的工资（据说是每个工人每小时23元，待核实），这远远高于实际支付给工人的工资，中间的差价属于工人原来的部门，不会发给工人。只要有这个利润差价，生产主管就有动力将员工派到其他生产单位支援，这就不难解释为何有些部门产量不少却还要将员工进行派遣支援。不可否认，强迫支援这种用工手段是富士康控制用工成本、实现经济效益的一项“伟大发明”，但将工人在不同的产线和岗位上随意调动，这种用工方式存在极大的安全隐患，有35些时候甚至违反了劳动法律规定（如属于劳务派遣行为，却不签订任何协议；安排没有职业危害的工人到有职业危害的岗位工作）。在不停的支援中，工人的工作岗位永远处于不稳定状态。.3、野蛮分流：强行变更劳动关系，却不支付任何经济补偿

“分流”也是富士康内部管理的专业术语，指的是将一个工人的劳动关系从一个事业群/法人单位变更到另外一个事业群/法人单位。它与“支援”的区别在于是否变更了劳动关系。在富士康内部，与“支援”一样，在“分流”中一线普工同样没有任何发言权，只能顺从工厂的分流安排。富士康的分流行为强行变更了劳动者的劳动关系，不按法定的裁员手段和程序走，而是依自己内部王国的制度行事，不支付员工任何的经济补偿。这其实是违反劳动法律的行为。如果说在强迫支援中，生产主管往往可以通过“有加班福利”或“要服从安排”来让工人就范，那么在分流中，由于劳动关系的强行变更，往往会激起员工的大规模反抗。在本次调研中我们接触到两起典型的分流案例。案例3-3：IDSBG实行大规模分流，将八千工人甩出去IDSBG事业群在2014年年底，由于IPAD订单不多，给员工下令要分流到其他事业群，分流规模达八千人。从2014年年底开始，部门管理人员和工会工作人员不断给员工做思想工作，“教导”员工换事业群和法人单位，加班就多了，收入就多了。根据富士康的劳动合同规定，员工的工作地点是XX厂区，工作内容是现场作业员，这代表着公司有权把工人安排到厂区内部所有的产线工作，而对“用人单位更换以及企业单方变更用人单位需要支付经济补偿的问题”却只字不提。在分流的过程中，其他事业群的生产主管一批又一批的到IDSBG的车间里跟员工做思想工作，解释该事业群的福利待遇和发展前景，吸引员工到新事业群工作。不少人被吸引到新事业群工作，签订新的劳动合同，也有不少人以支援的形式到该部门先适应，再签劳动合同留下来。经过若干轮的分流动员工作，最后有几百名工人不愿意接受分流方案，要求部门要么安排工作和加班，要么直接解雇并支付经济补偿。几百名工人集体到集团工会投诉，集团工会以他们的行为缺乏法律依据为由拒绝受理，建议他们服从分流安排，不服从分流安排的可主动辞工。IDSBG的生产主管为了对付不愿意接受分流的员工，将他们每天安排会议室里干坐着，不安排任何工作，却强制要求员工每天八小时必须留在会议室内。为了防止员工间继续串联36表达诉求，主管将来自同一个部门的员工安排到不同的会议室中，对其分别做思想工作，达到分化的目的。在主管的无赖行为和工会的不作为下，这批不愿接受分流的员工最后被迫立刻辞工，或请长假后拿年终奖，然后再辞工。案例3-4：A事业群将工人卖到新事业群，工人却蒙在鼓里A事业群从事苹果产品的生产工作。从2015年初开始，A事业群人资和生产主管开始跟员工做分流的动员工作，告诉员工A事业群要把厂房卖给某新事业群，同时所有员工必须要和新事业群签订新的劳动合同。有员工表示不服，A事业群就将不服从的员工安排到其他事业群支援，剩下的员工强行安排与新事业群建立新的劳动关系。对待不愿意分流的员工，富士康通常会采用强制手段。从2015年2月开始，不愿意分流和未签订新劳动合同的工人发现，他们的工资直接改由新事业群发放，其社保也由新事业群直接缴纳，还未经员工同意和事前通知，就直接变更员工的参保医院。员工对这个先执行后通知、强行变更劳动关系的行为表示不满，集体到集团工会进行投诉。集团工会没有向员工讲明解除劳动关系的经济补偿、未签劳动合同的双倍工资赔偿等法律规定，只要求员工必须服从生产安排，认为“事业群有权利这么干”。在员工的抗争之下，新事业群最终将所有不愿意接受分流的员工调回原事业群工作，却强行要求员工同意“不追究新事业群未签订劳动合同的双倍工资赔偿责任”。4、涉嫌违法派遣：违法使用派遣工，同时违法派遣员工到外厂工作员工被请事假、强迫支援、野蛮分流都是富士康“暴力用工”的传统方式，而从2014年开始，我们发现富士康在用工管理上出现了新的方式，即涉嫌违法派遣行为。案例3-5：涉嫌违法使用派遣工，工资计算方法违反劳动法规定调研发现，从2014年下半年开始，由于苹果新款手机的订单量激增，富士康的深圳园区开始使用劳务派遣工。据部分受访工友反映，2014年下半年，其所在的车间来了一批又一批劳务派遣工顶替原工人的工作，规模从几十人到几百人不等。工友莫：我们部门就来了好多派遣工，具体也不知道多少人，反正挺多的，应该有好几百吧。听他们的工资是14块（2014年）一个小时，没有加班费，也没有G1和G2，反正不管你什么时候上班都是14块钱一小时。以固定时薪14元/小时来支付加班工资，而不按1.5倍工资支付平时加班费，不按2倍工资支付周末加班费，实际上是违法行为。在本次调研中，由于没有接触到劳务派遣工进行采访调查，调研组未来将继续跟进富士康使用劳务派遣工的用工行为。37案例3-6：两万员工竟到另一家代工厂工作调研发现，在2015年春节前后，富士康的各地厂区开始动员员工到上海和江苏的广达电子厂工作。据知情工友透露，到广达电子厂支援的富士康厂区有深圳、成都、郑州、烟台、昆山、无锡，员工规模达两万多人，其中深圳厂区的支援员工约有两千人。支援时间从一个月到三个月不等。在工时方面，春节前的支援员工全部实行十三休一制度，每天工作10.5小时（加班2.5小时候），春节后的支援员工开始实行六休一，但富士康的主管向大家保证，每月加班不低于80小时。富士康工友反映，在广达电子厂的产量要求不低，工作压力很大。在整个外厂支援过程中，所有富士康一线普工没有与富士康和广达电子厂签订“支援协议”或劳务派遣协议，也没有说明员工的劳动关系是否变更的问题，到岗后员工也没有接受专业的车间安全培训（却有时间对广达电子厂的历史进行学习），存在较大的用工安全隐患。另外，在这次的两万富士康员工大规模支援广达的事件中，据网络消息，已经发生过三起富士康工人与广达电子厂保安的集体冲突事件，起因均为广达电子厂保安谩骂富士康员工，富士康员工表示不服，聚众与保安理论，发生肢体冲突。广达电子厂与富士康一样同属苹果公司的代工厂，约有五万员工，是富士康的竞争对手（广达电子厂在2015年接到了苹果智能手表iwatch的所有代工订单）。两家代工巨头之间竟可达成合作用工协议，视劳动法律中的劳动关系和劳务派遣规范为一纸空文。可见，只要有利益驱动，富士康总能在用工管理上发明逾越法律的新招数。小结

无论是人训话管理、严苛安保、义务加班，还是强制支援和分流，实质上都将工人放到了彻底工具化的地位上。在富士康资本的逐利性面前，我们看到“延伸到数万个生产产线”的不是“对员工的关爱”，而是无处不在的看得见与看不见的管理暴力，富士康在涉及员工切身利益的非人性化管理上仍然问题重重。38第四章假选举、不作为——沦为摆设的富士康工会

工资无增长、工时过长、管理不人性的背后，折射出原本作为工人利益代表的富士康工会的不作为。2015年3月份，富士康深圳园区开始新一轮的工会选举。然而根据课题组的调研，这显然又是一次形式化的选举，其中存在的违法舞弊行为更是触目惊心，与其所承诺的“进行一次真正意义上的工会选举”相去甚远。一、工会选举：乱象丛生

2013年2月4日，据英国金融时报报道，富士康称将进行一次真正意义上的工会选举，事后证明此事子虚乌有。当年5月份，关注新生代农民工计划课题组发布富士康工会调研报告，指出富士康工会存在着工人认知度低、工人“被工会”、对于员工核心权益不作为等现象；同时亦有媒体指出富士康郑州园区工会选举存在形式化的问题。如今两年的时间过去了，富士康深圳园区重启工会选举，实施情况又如何呢？从2015年3月到4月中旬，调研组成员对此次工会选举进行了深入调查，发现其中存在诸多问题。1、“除了横幅，我什么都不知道”

2014年7月间，富士康龙华厂区内出现了许多横幅和海报，如“人人参与竞选，人人争当工会小组长”、“事业处分会/工会小组换届开始了，你准备好参选了吗？”然而，遗憾的是，除了这些醒目的标语之外，就什么都没有了。没有选举公告、没有候选人、没有选举、也没有公布任何的结果，选举不了了之。这是富士康工会的一次乌龙，还是另有他因，不得而知。2015年3月，深圳园区的工会选举重新启动，那么这次的情况怎么样呢？【说明：富士康的工会与其企业组织架构一致，共有四级组织：集团工会联合会、事业群工会、事业处分会以及基层的工会小组长，据了解此次选举为事业处分会及工会小组的选举。截至此次调查结束仍在进行主要是基层工会小组长以及事业处分会会员代表大会代表的选举。】2、“我什么都不知道，结果就已经出来了”

小丽来自富士康WLBG事业群，会员代表和工会小组长选举结果公示的时候，她说自己还什么都不知道。39工友丽：你说那些什么公告啊、报名啊、选举啊，我们都不知道啊，……我们都没有投过票啊，也没什么什么通知啊，结果就是这样的啊。工友丽：其中有一个人我认识，被选成工会的小组长，我问他说你成小组长了，他说，是吗？我都不知道啊。……是啊，就这样，他被选上，他自己都不知道。根据《工会法》、《中国工会章程》以及相关法规文件的规定，工会选举有着严格的流程，从筹备组的成立、选举公告的制定、前期的广告宣传到选举时的参选人/候选人产生、竞选演说、规范投票以及公正计票都有明确的规定和操作规则。然而上述情况却说明，这些严肃的法律规定在富士康工会选举中形同虚设。3、“给个表格，什么不说就让我们签字”

阿亮来自富士康的产线，据他回忆，他们部门的选举是在上午八九点的时候搞的，那个时候大家都正在产线上做事。工友亮：主管过来拿了一张单，就挨个让我们签名，也不跟我们说是什么，就是让签字。产线上的那些人也没有人问，让签就签。我也签了。……后来才知道原来那就是工会选举啊，那就是投票啊。据阿亮回忆和其他受访者佐证，他们当时签名的其实是一张已经被填了选举结果的“工会小组长、事业处第一届工会会员代表选举结果公示”的表单。阿亮回忆说他签名的时候表格下端的选举结果栏是空着的，只让他们在“会员签到”一栏中签下自己的名字而已，几天之后选举结果就公示了。很显然，这是一个精巧的骗局：所有会员都签名表示参与了工会选举，而且不论后面选举结果是什么员工显然都表示了同意。然而事实上，选举并没有发生，工人就这样在不明不白中被糊弄了。其实这样的选举和直接公布选举结果并没有什么本质的不同：没有参选报名、没有现场投票、没有唱票计票，在会员毫不知情的情况下就“被签名”确认了这一根本就不存在的结果。这种操控内定选举结果、剥夺工人选举权的行为，也使得法律的尊严和选举的严肃性荡然无存。4、“给了我们每人一张选票，让我们签自己的名字。”

阿智也是产线上的一名员工，他向我们描述另外一种奇特的选举方式：工友智：老大给了我们每个人一张选票，……是空白的，然后让我们在上面签上自己的名字。……也没给我们说谁参选了，就让我们签自己的名字……我后来想，肯定是他把那些选票拿走之后把其他名字给填上去了。工友智：我问我们主管这是什么，我说我没学历，你不要骗我。主管就蒙我说，填了40就有‘相亲相爱’的60块钱，不签就没有了。我还是没有签，但其他很多人都签了。没有参选人，也没有现场的唱票计票，用所谓的福利来诱骗工人签名。就这样，事关工人切身利益的选举就这样变成了“过家家”。5、“日期是3月30号，贴出来是（4月）4号，截止报名是（4月）6号。”

如果说上面三种情况是没有参选人/候选人的选举的话，那些声称可以公开报名的部门选举又是怎么样的呢？真的是如同它所声称的那样，工人可以“踊跃报名”吗？阿云是富士康SZHBG事业群的一名作业员，他向我们讲述了自己报名参选的经历：工友云：我们那个部门的公告我是4月4号才看到贴出来的，但是上面的日期写的是3月30号，而且上面写着4月6号的时候工会小组长和（会员）代表的报名就截止了，……4号到6号正好是清明节放假，这不是明摆着让我们不能报名的嘛！工友云：我就打上面的电话说要报名，然后告诉我让我去找我们部门的助理。助理说不归他们管，让我去找工会。我又去找工会，工会说让我回到我们部门，在部门报完名统一汇总上来。……我就这样被踢来踢去……后来还是打公告上面那个电话才报上了名。工友云：后来我看到我们门口贴的那个公告，是报名的一个公示，上面又没有我的名字。我就又打电话问，电话里就说我的名字已经报上了啊，我说那公示里面怎么看不到，他们说已经报了名了，会通知的……后来我们那组长很不爽地对我说，我是挤掉了一个线长的名额才把我的名字给报上去的，其他人的都是一些线长、主管啊什么的。阿云的遭遇并不是特例，在另外一个事业群CNSBG的工友向我们描述了类似的情况：工友俊：（选举的）那个公告是9号才贴出来的，但是10就截止报名了，我们上班时间又不准带手机，哪可能去报名啊？……上面的时间写的3号，本来是3号就要贴出来，但是9号才贴出来，就是不让我们知道报名的嘛！从选举开始的那一刻，工会便有意地设置了数不清的门槛阻拦工人行使法律赋予的正当的选举权、被选举权、知情权和监督权。据另外一位工友透露，上级工会（集团/事业群工会）要求所有选举公示环节（选举方案公示、参选人员名单公示以及当选人员名单公示）都要进行拍照存档。这一所谓的监督并无意义，靠一张所谓的照片保证选举的真实性，在上述弄虚作假的伎俩面前，又是一桩糊弄工人的把戏。公而不欲及时示、示而不欲让人知，工会如此行径，只能说明其意图并不是要让工人真正参与选举，所求不过一个形式上对得上号的蒙混过关。6、“我报上名了，然后，就没有然后了……”

但阿云的故事并没有到此结束，后面的情节更令人无语：41“我一早上班就看到我们卡机旁就贴出来工会选举结果了，都是签名的。而我却什么消息都没有得到，我是竞选人，选举是在DX栋XX楼14号搞的，可我……我上午去问线长，他说我的名被报上去了，昨天搞了选举活动，说我调休，参加不了。我说我电话是开机的怎么没有通知，他说通知他们了，就是没通知我。”显然，报名并不是唯一的障碍，即便是工人报上了名，也可能就这样被有意地“忽视”了、“忘记”了。许多受访者反映，不论是参选人的报名确认还是选举结果，很多都是主管直接定的，当选人都是线长、组长之类的管理层。7、“低调”的选举

根据调查，工人对于工会的性质、职能以及工会选举的相关知识非常匮乏。工会不为工人争取利益，加剧了工人对工会的不信任，对工会的不信任进而导致工人对工会和工会选举的漠不关心，而这种漠不关心、不参与、不监督更加助长了工会选举违法舞弊和不履责的情况，而这反过来再次加剧了工人对工会的不信任。显然，包括富士康工会在内的许多中国企业基层工会已陷入到这一恶性循环的怪圈中。置于这一处境中的工会，本应通过选举挽回自身形象获得工人信任；而要做到这一点，首先就是要进行广泛的选举前动员，通过广泛的宣传、教育，使工人对工会的性质、组织架构、职责、维权方式等有全面的了解，才能一方面激发工人参选的热情，另一方面使工会真正处于工人的监督之下，而不至在选举时肆意妄为或者在理应为工人维权时不作为。然而遗憾的是，受访的工人表示，他们要么什么标语、海报、公告都没有看到，要么就如提供上文提到的仅仅看到一纸马上过期的通告。对于工会是做什么的、工会小组长和会员小组的功能、怎么报名、如何选举等等，一无所知。而这样一场大部分会员一无所知的选举，其实质和结果如何，其实已经不言自明了。8、选举监督流于形式据称此次选举进行的主要是事业处工会委员会和工会小组长的选举。对于选举中可能发生的舞弊行为有没有监督呢？正如上文已经提到的，富士康事业群和集团工会对于选举并非没有任何的监督。据受访者反映，选举公告、参选人名单、选举结果都要进行公示，并将公示的情况拍照上报。然而这一自上而下的“拍照式监管”能否真正发挥作用呢？从上述选举中出现的种种乱象可以发现，其实这一监督如同选举本身一样极易流于形式化。实际上，仅仅依靠这种自上而下的形式化监督，根本无法保证进行一次真正意义上工人42踊跃参与的基层工会民主选举。而这种形式化监督的根源，其实还在于工人对工会的认知度太低，工会知识的宣传教育严重缺乏，工会为工人维权不力从而缺乏坚实的工人基础。小结

《工会法》与《中国工会章程》规定了工会“职工自愿结合的群众性组织的性质”，《工会基层组织选举工作暂行条例》中更是明确指出，“中国工会会员有选举权和被选举权”，“选举应尊重和保障会员的民主权利，充分发扬民主，体现选举人意志。”这些法律规章从制度上赋予了工人神圣不可侵犯的民主权利，然而此次调研发现，这些法律规定成了一纸空文。1）没有进行充分的选举前宣传动员工作。调查发现大部分的工人对于工会选举要么毫不知情，要么仅限于知道“有个公告”或者“签个了名”。在工会群众基础薄弱、工人工会意识淡薄的情况下，如果不进行广泛的工会宣传教育活动，让广大会员对工会的性质、功能和运作情况有充分的了解，那么选举流于形式化将不可避免。2）剥夺员工的被选举权。主要体现在：没有进行宣传动员，导致会员不知选举之事，当然也就无从报名；选举公告没有进行公示或者公示期过短，员工即使知道消息也无暇报名参选；参选渠道不畅通，普通员工报名遭遇踢皮球的情况，参选困难；参选人员多为各级主管，存在内部确定的嫌疑。3）剥夺员工的选举权。主要体现在：在员工没有任何投票行为的情况下，即产生了选举结果；以“不影响生产为由”，使选举人和被选举人被剥夺投票权利。4）投票过程严重违法。主要体现在：参选人或候选人产生情况不明，存在暗箱操作可能；剥夺会员知情权，欺骗会员在不知情的情况下进行“假投票”；选举方式违法，没有正规选票、在选票上填写自己的名字等等，严重违反了“差额、秘密、不记名”的投票原则；没有为会员选举提供空间和时间上的保障，严重影响了会员权利的履行；没有进行现场公开的唱票计票，唱票人、计票人和监票人的产生未经会员同意等等。5）选举监督流于形式。综上所述可以发现，富士康工会所谓的选举是一场虚假的选举，而数十万工会会员在这一过程中经历了一次被糊弄甚至“被选举”的闹剧。这样的选举，既不能体现工会“职工自愿结合的群众性组织”的性质，也无法保证“会员的选举权和被选举权”，更无法“体现候选人的意志”。富士康工会选举的种种乱象，侵害了工人权利，损害了法律尊严，也损害了工会形象，43这样的行为可能使工会与工人之间的关系更加疏远，将难以从根本上改变其“资方工会”的面貌，更不可能真正“维护职工利益”。二、工资集体协商：工人没听说、不知道

在第二章中，我们查揭示了富士康工人工资自2011年以来微增长、零增长甚至是负增长的情况；而富士康工会作为名义上的工人利益代表，也作为工资集体谈判中劳方代表，对此负有不可推卸的责任。1、工资集体协商？不知道

作为构建和谐劳动关系的重要举措，从中央到广东省地方，近年来都在力推工资集体协商，广东省于2014年还出台了《广东省企业集体合同条例》，对工资集体协商做了明确的规定。对于工人来说，工资无疑是大多数人最关心的议题，工会能够代表工人通过谈判争取到工资的增长，理应成为衡量工会工作的核心指标。《广东省企业集体合同条例》规定，“协商代表应听取和收集本方人员意见，接受本方人员对集体协商有关问题的询问，向本方人员及时通报或反馈协商情况。”那么富士康工会在这一方面有何表现呢？调查显示（见表4-1），有高达45.8%的受访者表示“没有听说过工资集体协商”，同时还有46.7%的人表示虽然听说过但也不清楚，仅有7.4%表示自己清楚地知道集体谈判。表4-1工人对集体谈判的认知度是否知道集体谈判？知道，很清楚计数地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区总计18141143行N%8.6%8.0%5.7%7.4%听说过，但不了解计数918693270行N%43.3%48.9%48.4%46.7%没听说过计数1017688265行N%48.1%43.2%45.8%45.8%从工人对工会职能的认知来看（见表4-2），只有不到四成的工人觉得工会最主要的职责是“开展集体谈判，争取工资增长和条件改善”。44表4-2工人对工会职能的认知度您觉得工会最应该做的事情是开展文娱活动开展集体谈判，争取工资增长和劳动条件改善受理员工投诉，帮助解决问题其他成渝厂区列N%14.3%27.6%52.4%5.7%郑州厂区列N%9.7%41.1%46.9%2.3%深圳厂区列N%6.3%44.8%47.9%1.0%总计列N%10.2%37.4%49.2%3.1%上述数据说明虽然国家和地方制定了关于工资集体协商的法律法规，然而这些法律规定在工人当中的普及度非常低。工人在连“工资集体协商”为何都尚且不知的情况下，如何积极表达自己的诉求和意见并参与其中呢？一个没有工人参与的工资集体协商，又如何才能真正体现工人的诉求呢？在具体的谈判过程中，工会如何确定谈判目标和工资增长目标，这一过程工人无从得知、无从参与、无从监督。无论是参照本地工资指导线、上年度职工平均工资水平、行业职工工资平均增长率，还是参照企业经营效益、居民消费价格指数，来开展工资集体协商，富士康工会都没有合格地履行自身应尽的职责，为工人谋求工资的合理增长。不然，一个合格、真正代表工人利益的工会，怎会代表工人谈出“基本工资增幅偏低，工资明升暗降”这样的结果。2、职工代表大会？去了发个电热壶！《广东省企业集体合同条例》规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或职工大会讨论并经半数通过方可，那富士康的职工代表大会是如何产生和运作的呢？工人是否知道这样一个机构的存在？调查显示（见表4-3），超过四成的受访者表示“未听说过”职代会，同时还有超过五成的受访者表示“听说过，但不了解”，而表示清楚地知道职代会的比例不到一成。这说明绝大部分的工人根本没听说过或仅仅是听说过职代会，但对其功能及运行完全不了解。表4-3工人对职代会的认知程度知道职工代表大会吗？知道，很清楚计数地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区总计19211353行N%9.4%12.4%7.1%9.5%听说过，但不了解计数1059480279行N%52.0%55.3%43.5%50.2%没听说过计数785591224行N%38.6%32.4%49.5%40.3%45一位受访工友向我们描述了她参加一次职工代表大会的经历：“好像是（1月）6号的时候吧，收到通知说让去参加什么职工代表大会。整个深圳园区总共有180多个职工代表，当时参加会议的有160多个吧，记得挂的横幅好像是‘第二届第六次职工代表大会’。参加会议的记得好像是有什么集团经理王建民（音）、集团工会主席陈鹏，还有一个深圳市总工会的副主席什么的吧，还有的不记得了。王建民做了集团行政工作报告，陈鹏做了集团工会工作报告，两人讲的特别官方，听不懂。……介绍完集团今年工作和工会今年工作，就要通过‘富士康集体合同2015版’，先让代表举手通过监票人和计票人名单。……通过后，主持人介绍了合同内容。合同有十几条，主持人一条一条地念，再简单地介绍了以下，没有发实体版，只在电子屏幕上看电子版。……介绍完之后就开始投票了，告诉大家怎么填，然后宣明可以开始投票了，上面只有‘同意、不同意、弃权’，自己写完把票投到箱子里面。然后是计票，公布了计票结果，通过集体合同，陈鹏代表职工方、王建民代表资方签订了劳动合同。合同的内容记得好像是说工资涨了3%，其他的就不知道了。”这个看似合乎流程的职代会，其代表又是如何产生的呢？“还在等工会委员位置消息的时候，又收到主管的要求，说是让我去当个职工代表，参加职工代表会。主管找的是管人员方面的，我正好是做这个的，主管还劝说，去了福利挺好的，还会发东西。去的人有的发了电饭锅、还有电热水壶什么的。要是没这个，谁愿意去啊？我们部门之前有个去过的，就跟我说，去吧，去了还能领东西呐。”从受访工友的描述中我们看到，所谓的职工代表其实并没有经过任何选举，而是行政主管指定的；被选中的人之所以会去，并没有被告知也没有意识到这是代表广大员工通过集体合同的重大事件，而只是在“去了还可以有福利”的诱导之下才去的。至于何为员工代表、如何产生、如何履行职责等等，所谓的职工代表对此一无所知。可见，所谓的职工代表的产生以及职工代表大会的召开，则和前述工会选举一样，既没有工人的民主参与，也不符合法定规范。受访中几乎所有的工人都反映，自己从来都不知道什么集体合同条例，也没有看到任何的公示。所谓的劳资集体协商，就这样在工人不知情、没参与的情况下完成了。46三、员工维权：我中立

在富士康，工会自称是员工的“娘家人”；而每个员工的厂牌背面，都印了各种投诉渠道（见图4-1）。图4-1：富士康厂牌背面所印投诉方式乍一看，富士康似乎为员工提供了许多投诉问题、反映意见的途径。然而对于工人，这些渠道有作用或者说自己会使用吗？调查发现（见表4-4），接近八成的受访者表示从来都没有向工会投诉过，另外有20.1%的受访者表示偶尔投诉过。那么投诉过的人中，有多少能得到解决呢？从表4-5可以看出，在投诉过的人当中，只有20.9%的人表示投诉的问题基本上都能得到解决；而“从未得到解决”的比例达27%。表4-4工人向工会投诉情况是否向工会投诉过问题？从未投诉过计数地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区170146141行N%81.3%82.0%72.7%偶尔投诉过计数373149行N%17.7%17.4%25.3%经常找工会投诉计数214行N%1.0%.6%2.1%47是否向工会投诉过问题？从未投诉过计数地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区总计170146141457行N%81.3%82.0%72.7%78.7%偶尔投诉过计数373149117行N%17.7%17.4%25.3%20.1%经常找工会投诉计数2147行N%1.0%.6%2.1%1.2%表4-5工人向工会投诉问题解决情况投诉的问题能否得到解决？从未得到解决计数地区成渝厂区郑州厂区深证厂区总计7111331行N%21.2%34.4%26.0%27.0%偶尔能得到解决计数16162860行N%48.5%50.0%56.0%52.2%基本都能得到解决计数105924行N%30.3%15.6%18.0%20.9%原因何在？调查发现，工会所提供的投诉途径员工使用率较低的原因至少有以下几点：一是工人对工会的认知度较低。调查显示（见表4-6），虽然九成的受访者表示自己知道富士康有工会，但只有26.2%的人认为自己是工会会员，而表示自己不是工会会员的比例高达60.7%。这说明大部分的工人要么认为自己不是工会的会员，要么不知道自己是不是工会会员。无入会程序、无会员证、很少和工会打交道说明工会在工人眼中的边缘性地位。表4-6工人对会员身份的认知情况是不是工会会员？是计数地区成渝厂区郑州厂区深圳厂区总计471888153行N%22.3%10.1%45.4%26.2%计数14213577354不是行N%67.3%75.8%39.7%60.7%计数22252976不知道行N%10.4%14.0%14.9%13.0%二是工人所面临的主要问题如调休、分流、工资增长缓慢、福利被削减等，无论是拨打投诉电话还是直接找工会求助都基本上无法得到有效的解决。这些和工人利益最关切的问题同时也是企业的核心利益所在，在这样的利益交汇点上，富士康工会的软弱和资方立场无法取得工人的信任。三是工人投诉可能面临被报复的风险。78585的投诉热线如同公司的信访部门，员工投诉的问题最终还是要回归到本部门来解决。如果匿名投诉很可能会不予受理，如果是实名投诉则又可能遭到被投诉主管的报复。48工会作为代表工人利益的组织，本应站在工人立场上，尤其是关切到工人核心利益问题上维护工人权益。然而遗憾的是，富士康工会在对上述工人核心利益的回应上令人失望，而热衷于举办诸如相亲、运动会、聚餐、美食嘉年华之类的活动，未免有舍本逐末之嫌。小结

近期出台的《中共中央国务院关于构建劳动和谐劳动关系的意见》指出，“劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重”。在利益主体多元化和资强劳弱的今天，工人通过组织化维护自身权益的重要性日益凸显。很显然，富士康工会并没有应对这一趋势和工人诉求。无论是在事关工人核心权益的工资工时、工厂管理问题上，还是工会选举中，富士康工会的表现都令工人失望。49结语

“我们并不完美，但请关注我们的进步。”在回应全总针对富士康存在严重超时加班问题的批评时，富士康并没有认真检讨自身存在的问题，反而公开挑衅。从代工帝国全球巨无霸的地位，到成为各地方政府的座上宾和“一号工程”，富士康有其骄傲的资本。只是这样的骄傲背后，是其不愿正视问题、视工人如工具的资本逻辑。在“违法已成常态，守法即成模范”的制造业生态中，无论是落实依法治国还是构建和谐劳动关系，除了政府加强监管、切实保护劳动者的合法权益之外，更为关键的还是劳动者权利意识的觉醒以及工人组织空间的扩展。无论是富士康工人工资的增长长期陷入停滞甚至出现负增长，还是依然存在并被刻意掩饰的超时加班问题，以及非人性化的管理方式和工人的工具性处境，其背后所折射的都是工人的原子化生存状态。在资强劳弱的格局之下，劳动者地位的提高和劳资关系格局的根本转变，仅仅依靠企业自律和政府监管是远远不够的。在利益分化和新阶级格局业已形成的背景下，劳资关系的重建有赖于工人权利的彰显，而这又取决于劳动者自身的组织化力量。其实劳动者的组织化并不缺乏相应的法律基础，我国的《工会法》、《中国工会章程》、《集体协商条例》等相关法律法规都已经赋予了工人自我组织和管理的神圣权利。然而从法律条文到变成现实，中间的路漫长而艰难。富士康作为中国制造业的一个缩影和“典范”，工人的原子化状态决定了其劳动者处境的改善依然要依靠“跳楼”这样一个个年轻生命的陨落及其所带来的社会压力才会有点滴改善，这样的代价未免过于沉重。如果工资的提高、劳动条件的改善需要以这样的方式推动，这是飞速发展时代的悲剧。我们期待这样的悲剧不再上演，期待“体面劳动尊严生活”不再成为一句空洞而遥不可及的梦想，期待着在这个“五一”劳动节到来之际，属于劳动者的荣光不在被遮掩在资本的阴影之下。这样的期待，有赖社会各界包括工会、媒体、学者的共同关注和推动，更有赖工人自身。50