绩效考核等级划分与确定

绩效考核等级划分与确定

划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。

1. 等级数目划分

设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的.很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响.

绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高,可以实现比较强的激励;划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。

2. 如何划分等级

无论是年度绩效考核还是季度绩效考核,如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。划分绩效考核等级主要有以下三种方式：

(1）根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格'”.

这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式.

（2)采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平.尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力.在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：

某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40％者绩效考核结果为‘良好',考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格',其他为‘合格' .\"

以下是某供电公司对县（区）局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县（区）考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’；考核结果为‘优秀’县（区），月度考核员工‘优秀'比例不能超过40％；考核结果第三、第四县（区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职'员工比例不低于5％;考核结果为最后一名县(区），月度考核员工‘优秀’比例不能超过20％,‘基本称职’员工比例不低于10％。”

（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。

以下是某银行对支行员工绩效考核结果的制度安排：“考核分数85分以上员工才能达到‘优秀’等级，达到60分低于75分为‘待改进’，低于60分为‘不合格'；同时，支行考核为‘优秀'，员工‘优秀’比例不超过30％；支行考核为‘合格’，员工‘优秀'比例不超过15%；支行考核‘待改进’，员工‘优秀’比例为0％，考核‘为待改进'员工比例不低于20％；支行考核‘不合格’，员工‘优秀’比例为0%,考核为‘待改进’员工比例不低于30％