分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策

分析企业招聘中的面试作伪行为及应对对策

作者：余凤秀

来源：《中国集体经济》2020年第07期

摘要：在企业的招聘过程中，应聘者为了在面试官面前塑造自己符合岗位要求的良好印象，而在面试中夸大自己的某些能力或者虚构实践经验，还有隐瞒一些不良习惯和经历。这种面试中的作伪行为严重影响了企业招聘人才的效率与质量。文章主要从面试作伪的几种类型特点，识别的方法着手，为企业招聘提供一些应对对策，希望能够对其招聘工作顺利进行有所帮助。

关键词：企业招聘;面试作伪行为;应对策略

招聘是企业引进人才的重要手段，而面试作为招聘过程中最重要的一个环节，直接关系到企业未来的发展。因此在招聘的每个环节中都要结合各种方法和手段，对应聘者进行严格的筛选，为企业招聘高质量的人才。但是在实际的招聘工作中，常常会出现一些应聘者为了提高自己被录用的几率，在面试过程中对自己的相关信息进行作假，歪曲事实。应聘者的这些作伪行为都会对面试的效度和最终录用决策造成不良影响。因此如何在面试中有效识别、预防与应对应聘者的作伪行为是人才测评工作的重点。 一、面试作伪的分类 （一）轻微美化

轻微美化是指应聘者为了能给面试官留一个好印象，增加求职成功的几率，在面試过程中对自己的实际形象进行轻微的提高和粉饰等美化行为。具体体现在以下方面：求职者在面试中夸大自己曾经取得的工作业绩、成果和未来的职业生涯定位;在面试中根据对应聘职位的了解和面试官的看法和反应调整回答内容;应聘者会夸大自己与招聘岗位的匹配度。 （二）捏造事实

捏造事实是指应聘者在面试中为了美化自己的形象而采取编造虚假信息或借用他人信息等行为，属于过度美化的作伪行为，类似于说谎。比如，应聘者在面试中编造一些自己没有过的工作经历或是未取得的绩效，借此提高自己的综合素质与岗位的契合度;在描述自己曾经的工作经历时添加一些虚假情节或是歪曲自己的工作成果;编造自己没有的技术特长或是无法做到的一些工作承诺，与实际情况不符;或是借用身边人的一些成功经验和工作业绩信息，加入对自己的描述中。 （三）形象保护

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所谓形象保护指的是应聘者为了保护自己的良好形象，而隐瞒、掩盖或是直接忽略一些不利于自己形象的信息比如说，应聘者在面试中会避免提及自己性格和工作能力上的缺陷，回避自己与岗位招聘需求不匹配的信息描述;在面试中掩盖自己辞职的真实原因;在工作经验的描述中忽略自己工作失误或是失败的经历。 （四）逢迎讨好

逢迎讨好是指应聘者为了获得面试官的好感，提高自己被录用的概率而刻意迎合面试官的观点和价值观等。包括一味地赞同面试官的看法，对于面试官的观点表现出极大的兴趣;努力迎合面试官的观点，避免表达一些与面试官相左的意见;过度的夸赞面试官的能力和组织的成果等行为。

二、面试作伪的识别方法 （一）观察法

在实际的面试中，面试作伪行为的隐蔽性比较大，不易被发现，但是通过对应聘者的一些语言和肢体动作加以观察，能够发现端倪。观察法是指面试官通过观察应聘者作伪时的特殊与其、措辞和行为动作等，判别求职者是否存在作伪行为。 1. 语言识别

在面试中，求职者作伪时会产生说话的语音语调和措辞的变化，这些信息为作伪行为的识别提供了依据。求职者在面试作伪时主要会发生以下几种语言表达的变化：第一、在进行不完全真实事件的描述时会使用一些模糊性的词语，包括一般、通常、一些等词语，因为所描述的事件或经历存在虚假的内容，而避免对事件的细节和准确数据进行描述。第二、在描述中添加很多额外的信息，为了增加谎言的可信度加入一些与面试问题不相干或是无关紧要的信息。第三、避免提及事件的行为主体，在对夸大和虚假的事件进行描述时，应聘者往往会省略人称代词，或是为了避免谎言被识破，或是短时间内没有想到合适的行为主体。第四、在描述中过多的使用表达观点和意愿的语句，而缺乏对客观行为的描述。第五、追问验证，叙述的内容严重不合常理，求职者抬高自己的工作能力，编造一些不合常理的信息。这些语言上的变化表现都说明应聘者很有可能存在面试作伪的行为。 2. 肢体动作识别

除了语言特征之外，应聘者在面试作伪时的肢体动作也会有所变化，包括细微的表情、坐立的姿势、手脚的小动作等。一般来说，当求职者出现以下的情况时有作伪的可能。第一、脸色过于苍白或脸红，表情僵硬、假笑;第二、描述过程中语调不平稳，语速过缓或是过急;第三、应聘者在撒谎时目光飘忽不定，不敢和面试官对视;第四、在面试过程中，应聘者的小动

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作过多或异常，例如双手紧握，频繁转换手势等;第五、应聘者的肢体动作与语言描述不同步。

（二）图表测量法

图表测量法是指借助一些科学的量表来测试应聘者的作伪倾向，帮助面试官判断应聘者是否存在作伪行为。比较常用的量表包括自我监控量表、自我呈现量表和作伪量表等，这些量表可以通过特殊的问题设置，测量出应聘者的自我监控、自我夸大、自我归因等方面的倾向，以此来判断应聘者的作伪可能性的大小。此外，还可以分解经典的量表，将所需的测验问题加入面试的问题中，以此来降低应聘者的心理防御，提高面试问题的效度和信度。 三、预防和控制面试作伪的对策 （一） 强化结构化面试

相关研究发现，在非结构化的面试中，应聘者作为的可能性更大。一般来说影响作伪行为的因素主要有三个：作伪的能力、动机和机会。非结构化的面试给了应聘者大量的机会作伪，这种面试模式中，应聘者更能占据主导地位，引导话题的走向，展现自己的优势。而且非结构化的面试模式缺乏科学客观的评判标准，比较依赖面试官的主观判断，增加了对作伪行为的识别难度。

（二）强化行为描述

结构化面试主要包含了行为描述与情景模拟两种形式。其中情境模拟是让应聘者根据特定的模拟情境，对提出的假设性的问题进行回答，这种面试模式侧重的是对求职者的未来行为的预测。而行为描述是让应聘者对过去经历过的事情进行详细的描述，按照“过去的行为是对未来行为表现的最好预测”的基本假设，行为描述的辨伪能力更强，在情景模拟的面试形式中，应聘者可以凭借自己的想象力、流畅的语言表达和社交能力等减轻作伪行为的表象，增加辨伪的难度。而行为描述的形式更加具有客观性和可证性，大大减少了应聘者作伪的机会。另外在行为描述中增加对事件细节的追问可以有效识别和减少作伪行为。 （三）引进投射技术

投射技术的应用原理是个体一般倾向于将自己的特质或态度归咎于其他人。所以可以让应聘者以第三人称的角度，根据既定的情境描述他人的行为和意向;或者让求职者描述自己讨厌的人或工作的特征。这两种方法都能间接反映出应聘者的真实动机和特质，降低应聘者面试作伪的概率。 （四）事前警告

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研究表明在面试过程中对求职者进行警告可以大幅减少作伪的人数。而且事前的警告比事后的警告更有效，能够有效降低应聘者的作伪意向。比如可以在正式面试前，申明本次面试中有成熟的辨伪技术以及发现作伪后的处理方法等，要求应聘者如实的回答面试问题。提出警告后注意观察求职者的反应，对于表现焦虑的应聘者着重辨别。 四、总结

人才是企业长远发展的重要助力，通过高效的招聘面试筛选出最适合岗位的人才对于提高企业组织整体的人力资源水平至关重要。在面试中通过各种作伪行为的识别方法观察应聘者，判断求职者的真实能力和素质是否符合岗位需求，选拔出高质量的人才。通过合理的面试模式、人才测评技术和事前警告的手段对作伪行为进行预防和控制，促进组织招聘工作的顺利进行。

参考文献：

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